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新的培训技术层出不穷、诱人无比，然而过于追求新技术却可能忽略了学习的本质。本文提出的方法有助于你评估该何时、如何运用新技术，才能最大程度地帮助组织。
在学习与发展这个领域，潮流总是一阵阵的，新技术来了又去、无休无止。近年来，人们讨论最多的是社会学习、行动技术、游戏学习以及互动性的提高等等。新技术能够带来众多可能，因此，总是显得很有诱惑力，但培训专业人员还是必须回归学习与绩效改进的根本。
我们看过太多虎头蛇尾的案例：一开始，基于最新技术的全新培训方案被提出，并大张旗鼓地开始推行，热闹了好一阵。接下来却发现，员工并不愿意尝试那些新玩意，所期待的成果自然也迟迟出不来，最后闹得灰头土脸。
培训师培训部门必须以更加实际的眼光来检视市面上的各种培训风潮。在一头栽进潮流里、全面应用新技术之前，请先掌握以下四大诀窍再采取行动，以确保改革的成效、降低早期采纳新技术的风险。
诀窍一：问对三个问题
这项培训的对象是谁?新的培训方案或技术往往都是由高管层开始组织和推动的，而不是最终用户。但想要提高新方案的成功率，必须从一开始就充分考虑最终用户的需求和想法。
和企业实际需求的关联性如何?无论新技术有多吸引人，若不能与企业实际的绩效加以联系，就有变成纯粹浪费预算的风险。俗话说得好：无法衡量的东西难以驾驭。
最终用户的反应如何?在所有高质量的培训方案中，聆听最终用户的声音都是极为重要的一环。若是你不能百分之百确定用户的意见和习惯，那就花点时间做实际观察，同时收集并分析数据。至少，这可以让你更了解最终用户对新技术的看法和意愿。
诀窍二：把握消费者和企业用户的差异
有些新技术是在消费者之间先流行起来的，当企业想要把这些技术挪为己用时，务必要考虑到消费者需求和企业需求之间的不同。
例如，游戏(Gaming)目前已经被广泛运用到培训中，无论是现场游戏还是对工作情境的电脑模拟都是如此。在这种情况下，我们必须充分认识到一般消费者和企业用户对“游戏”看法上的不同――对消费者而言，游戏就是为了娱乐;但在企业培训中，游戏就必须有明确的目的，围绕着竞争、团队合作、问题解决、评估和目标导向等来打造。这些元素也存在于消费者游戏中，但却不是必要环节。与其一门心思把“人际沟通”这个游戏做得美轮美奂，还不如在实际工作环境中寻找适当的机会，培育员工的团队合作与解决问题能力。
诀窍三：从小处开始
“要做就做大事”，这句话听起来很有诱惑力：赢得关键人物的支持、规划全新的方案架构、描绘愿景、给组织来个改头换面，这些都是令人兴奋的大工程。然而很多时候，初始的热情和兴奋会在随后的方案开发和推行过程中，被一点一滴地磨去。培训成果未能达到期望、高管开始质疑投资是否值得、员工愈来愈不满意，最后变成又一次的昙花一现。
我们可以通过小规模的“试点”(Piloting)来避免这些麻烦。比如，借助无处不在的社交网络和视频网站，通过Ning或者YouTube这些网络平台，以极低的成本来尝试多种培训途径。相较于费钱且高风险的大规模方案，这些小规模的尝试往往更能收到奇效。
诀窍四：耐心等待专注根本
要记住，许多新技术、新潮流都只是对培训起到促进作用而已。行动技术和社交网络并不是提升绩效的万能方程式。尽管很多人认为高标准、问责制、明确期望和行为塑造等概念已经是老生常谈，但它们依然管用。尽管老办法不像新潮流那么令人兴奋，但许多人最终会发现，耐心等待、专注根本才是成功的保障。
把新技术视为固有培训方式的替代品，这种想法是完全错误的。人类数百年来都在用差不多的方式学习，重点在于通过学习方式的调整和添加，来促进更为自然和有效的学习。采取审慎的态度来看待并采用新技术，不但能够提高培训的成功率，也能塑造更为健康的组织。