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HRBP确实很火，很多公司纷纷转型，但是每家公司人力发展都不同，有的是打着BP的晃着，干着打扎助理的活，要分清楚
1、看公司HR三支柱情况，是否完备
如果不想去一个公司当打杂的HRBP，就要看公司的HRSSC以及COE的完备程度，说实话，HRBP能否做的有价值，少不了HRSSC与COE的支持，如果一个公司全是BP的人力岗位，那和传统HR没什么区别，盖了BP的帽子而已。
2、看HRBP工作职责
HRBP是否能发挥传说中的“政委”的价值，能否贴近业务，赋能业务，还得看具体干什么，如果5条岗位职责和任职资格，有3条是招聘相关的，那就说明是个招聘，顺带做点BP的事;能否发挥真正的价值可想而已
3、看人力部门定位以及业务对于BP的理解
如果HRBP支持的业务对于BP的定位就是提供支持，业务助理，组织会议，协助跑腿，或者觉得HRBP就是派过来监视他们的，那BP干着也很累，要扭转这样的观念不是一朝一夕的事情。
不过总体来说，目前大部分企业都把原本的人力资源主管和经理的职位统统改成了HRBP，原本的管理职责也用HRBP代替，所以HRBP是必然趋势，如果你不想做老师类型的职位，可以考虑往BP发展。
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