作为HRBP，如何解决HR管理中的逆向选择问题?

经济学中有一个著名的定律叫做“劣币驱逐良币”。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。

同样，在人力资源领域也有“劣币驱逐良币”的现象，比如在人才市场上，由于信息不对称，雇主愿意开出的是较低的工资，除了平庸的“柠檬”外根本不能满足精英人才的需要，由此造成企业和人才的双方损失。

这种现象说白了就是由于信息不对称造成的逆向选择，那么到底什么是逆向选择?人力资源领域又有哪些逆向选择问题?如何解决逆向选择问题?下面就让小编来带你了解一下吧!

什么是逆向选择?

逆向选择，从经济学方面的解释，就是指交易一方对交易另一方的了解不充分，双方处于不平等的地位，而掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，信息贫乏的一方则处于比较不利的地位。

回到我们最开始的例子，正是由于在企业招聘中，HR对于雇员的信息掌握不充分，没有办法明确对方是否是自己想要聘用的人才，所以在招聘阶段开出了较低的工资，从而导致错失作为“良币”的优秀人才。

人力资源管理中有哪些逆向选择问题?

除了“劣币驱逐良币”的现象，人力资源管理中还有哪些逆向选择问题?

(1) 才职不对称：人才素质与之相对应的职位不匹配，使人力资源不能得到充分发挥，造成人才和岗位的浪费。

(2) 差失匹配：在人力资源管理过程中，管理者往往对学历证书、技术等级证书、荣誉证书、执业证书等硬性指标具有偏好，认为具有较多硬性指标的求职者就有较强的能力，造成了部分人员实际能力和所持有证照(受教育程度)差失匹配的现象。

(3) 信息错位：在商品买卖过程中，由于商家对商品具有较多的信息，因此，在一定程度上，会出现消费者被商家蒙蔽的现象。人力资源的开发、管理中也具有类似的两面性。

单位在组织招收人才时，人才即被视为买卖的对象。由于招聘方的信息优势与应聘者的信息优势，同时又表现为对方的劣势，存在隐藏信息的问题，则有可能出现错位现象。也就是说，除了上文所说的，组织会错失“良币”，人才也有可能误入黒企。

如何解决HR管理中的逆向选择问题?

正如上文所提到的，人力资源管理中的逆向选择问题涉及到很多方面，在这里小编以“企业招聘”为例，提出一些建议。

首先，招聘过程是一个招聘者与求职者相互认知的过程，在招聘过程中，通常由于求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称，从而导致企业招聘面临着两种逆选择风险：

(1) 错误地接受了本来不适合企业的求职者;

(2) 错误地拒绝了本来适合于企业的求职者。

而无论是哪种错误，都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

如何有效解决招聘过程中的逆向选择问题?在小编看来，无外乎做到以下几点：

(1) 建立完善的信息披露机制

想要解决逆向选择问题，最根本的是要实现信息的公开性，避免员工和企业的相互猜测，减少人力资源管理中的不确定性，使员工和雇主都能清晰地了解彼此的情况，明白双方的要求，实现员工和企业的完美匹配。这就要求建立完备的人才资源网络平台，同时完善企业自身的信息披露机制。

(2) 建立规范的招聘制度

通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，选择潜在收益最大的员工，坚持“人岗匹配”原则，决不“因人设庙”。规范的招聘制度不仅能提高招聘的质量和员工的稳定性，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险，对规避招聘风险很有意义。

正如美国管理学家德鲁克所指出，人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，也正是因为人的特殊性决定了人力资源本身的风险。

作为人力资源六大板块之一的招聘与配置，其过程中的逆向选择必然会对企业的成败产生至关重要的作用。企业想要基业常青，强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，不仅是必要的，更是必须的。

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