HRBP工具——员工离职管理PRM模型

核心员工离职不用愁，PRM模型来帮你。

一、什么是PRM模型

PRM员工辅导模型&离职管理模型。

P——现象呈现发现不良现象

R——原因分析内部、组织、个人

M——解决方案，传道：激励原理，授业：原则、方法 。

二、如何应用PRM模型

第一步：现象呈现

员工不会突然离职，更不会一夜之间就有了离职的念头，在此之前一定存在某些苗头，所以管理者应该及时发现这些苗头，提前做好预防。

其中，最关键的苗头就是职业倦怠。职业倦怠是指离职的前奏，无论是什么性质的离职，首先出现的就是职业倦息(有个形象的说法叫“橡皮人”)。

如何判断员工是否存在职业倦意?下面提供一个测试题，管理者既可以用他去发现哪些下属存在职业倦怠问题，还可以测试员工是否出现了离职前兆。

下面提供一个测试题，职业倦怠自测表：

序号状态描述是/否

1.在例会上，你会不自觉选择远上司的位置

2.在一个月内的会议上，你没有自己的想法和建议

3.在两个月内，你的提案或者建议没有被采纳

4.三个月内，你的业绩没有不达标，也没有创优

5.在半年之内，你的工作成绩保持在中下水平

6.在一年之内，你设有受到任何表彰或者批评，而你却不在乎

7.公司改革双制度，你觉得无所谓

8.公司推行新的绩效考核制度，你不会直反对，也不会积极赞成

9.工作中遇到问题，不是自己去解决，而是等着同事解决

10.你对自己的工作虽然不是很满意，但也不是难以忍受，还能将就

11.你不会主动加班，遇到加班尽可能找借口推掉

12.同事聚会时，你常坐在角落观察，在同事微信群里，你长期潜水

评分标准

每道题目，选择“是”得1分，选择“否”得0分，最后统计总分。

总分1-3分：比较正常，但是要留息，有点橡皮，但主要部分还算OK

4-6分：基本上算橡皮人，但还有部分不是

7—9分：全是橡皮了

10-12分：垃圾袋里的橡皮，准备走人吧

职业倦怠是职场常见的现象，如果你的下属出行了职业倦怠你该怎么办?

第二步：原因分析

员工离职的原因分为外部原因和内部原因。

外部原因

包括市场状况、行业状况、经济状况、国家的相关政策等带来的影响。

如，在大型房屋中介代理公司，大量员工离职主要是受行业影响，由于国家宏观调控，整个房地产行业很不景气。这种原因造成的离职，属于外部原因。

内部原因

内部原因又包括两个方面：组织方面的原因和个人方面的原因。组织方面包括企业文化、管理制度、发展前景、部门氛围、上下级关系等。个人方面的原因包括职业发展规划、个性特质、岗位匹配度、薪酬等。

第三步：解决方案

解决问题的方案通常与员工的稳定性相关，我们这里将员工大概归纳为四类，分别是活跃型、敏捷型、稳定型、持久型，不同类型的员工特点如下表：

类型特点稳定性差异

活跃型能力强，自我感觉良好，喜欢有挑战性工作要么升职，要么跳槽

敏捷型

做事情靠感觉，乐观、外向、反应迅速感觉不好就会跳槽

稳定型忠诚、亲和、随性，不愿改变忠诚坚韧，很少跳槽

持久型内向、缓慢、持久、严肃认真痛苦抱怨，却不跳槽

什么样的人更稳定呢?如上表中4种类型中，活跃型和敏捷型人工作稳定性不足，喜欢跳槽;稳定型和持久型特质的人比较稳定，通常不会轻易辞除非真的待不下去了。

三、总结

总结一下管理者应对核心员工离职的五个步骤

分清类型 调查原因 积极应对 补救措施 自我反思

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