中国式HRBP：阿里巴巴的政委体系

阿里巴巴

“如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。你会发现，无论他们职位、层级如何，都有一种共同的精神，这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰。”

阿里巴巴前资深副总裁、首席人力官邓康明解读阿里的政委体系。

阿里政委主要做什么的?

阿里巴巴的人力资源体系中，最大的特色是“政委体系”。干部体系是阿里HR的主要工作之一。干部选拔和干部培养是一脉相承的，选什么样的干部会对组织的文化造成重大的影响和冲击，干部体系就是这么一个内生的、不断循环的体系。阿里的干部80%是内部选拔，20%左右从外面招聘。阿里的干部选拔哲学是:宁可业务不上，也不冒险从外面找人来领军。

阿里为什么要建立政委制度?

阿里政委体系是2004-2005年开始打造的，为什么要做政委制度呢?有两个原因:首先，阿里是一个高速成长的行业，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。

这时候阿里就配置另外一条线，在每一个业务经理身边配置一个“大政委”。大部分人，因为业绩出色而被提拔，可是谈到选人、组织和文化的时候，就会因为缺乏专业知识而变得很被动。因此，阿里配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助他，帮他管好队伍、建好队伍。双方关注的东西不一样，业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。

第二，阿里希望走102年，在这102年中的任何可能的时候，由于短期压力，业务线会出现问题，业务经理难免会想采取短期的做法，这时政委要在方向上进行指导，保证阿里的做法是符合阿里巴巴道德和价值观念的。具体做法上，一方面是在思想上、方向上进行指引和帮助，另一方面，对于业务线的决策，他们也有庞大的制约跟制衡权。

阿里不像国家的体系，党委书记一把手，政委在所有的业务部门是二把手，但在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。为什么这样?因为阿里愿意牺牲短期的利益以保证组织的长久发展。长治久安最重要的就是思想、文化，选什么样的人、用什么样的人，承担什么工作，什么岗位……政委体系的两三百人里面，近1/3以上都是业务部门的骨干，他们都是业务部门比较优秀的经理、优秀的主管。

阿里巴巴的政委如何选拔?

政委的选拔是阿里的晋升奖励体系里，一条不成文的规矩，HR要晋升必须当过政委，要承担更大的责任，必须在HR体系里稳固一段时间，而且有一定的成绩。阿里希望“政委体系”的思想渗透到人力资源工作的每一个环节中，深入到最基层的部分。一个公司最核心的作战单位就是主管所带领的10到20个人，他们一边做业务，一边思考信仰。阿里巴巴相信，只做符合阿里价值观和道德观的那些事，只守住愿意做这些事的这些人。阿里是一个靠道德来治理的公司，阿里强调个人的尊严和个体自律。

阿里巴巴没有什么规章制度，阿里希望能够靠个体的道德自律带来长治久安。这个任务由政委体系来承担，所以要把支部建在连队上。这样，最关键的因素就在于选什么样的人做政委。阿里选择最优秀的业务人员来做政委，然后赋予他们相当大的“权力”，保证阿里的基本信仰在人力资源实践中落地。这在公司已经形成了习惯，所有大的业务决策，业务经理都会与HR政委先谈谈，征求HR政委的意见。

一方面，阿里巴巴人相信直觉，敢于拍板:另一方面，这种谈话又是小心求证的过程。这就是所谓阿里政委体系，不是制度，而是习惯。

阿里政委应该怎么做?

1、政委必须心智成熟，懂得灰度管理

阿里有大政委、小政委，级别体系叫P6体系，用来区别政治地位，政委从最基础的HR工作开始，然后渐渐向上升。为什么这样?因为HR必须心智成熟、社会经验丰富，不需要他有多么世故跟圆滑，但他至少知道这个世界不单有黑有白，也有很多灰。“白”不一定在这个时机上是好的，“黑”也不是这个时机上最差的，需要他们对很多问题有一个全面的认识，然后选择最佳路径，推进事情的进展，这是阿里对政委的基础性定位。

2、政委通过大量沟通，参与业绩评价

此外，他们日常的工作中，大量时间参与业绩评价，主要是看他的高层怎么管理和辅导下属，看一个总监怎么反馈个人和团队的问题，哪里还需要更好，更需要帮助，形式是谈话，政委大部分时间要谈话，要进入这些重要的场景里观察、跟进和反馈。最后，政委选择相应的员工谈话，他们要找出员工中的TOP5，还必须让一些人离开组织。他们扮演这三方面的工作，非常累，但是有机会掌握业务方向，组织架构，核心人员和核心任务。

政委体系文化是什么?

阿里在一直探索，试图形成“政委体系”的文化。

1、淡定平和

2008年时，阿里政委工作压力大，工作非常辛苦，看着他们的业务伙伴拿很多钱，看着业务伙伴成长很快，却发现政委成长的空间不多。政委一定要能自我安慰，不要试图跟人家去抢聚光灯。因此，政委一定要淡定平和，政委淡定平和了，组织中人的成长才能淡定平和。

2、随缘随性

2009年，阿里政委，在工作中要随缘、随性，很多对的事情要等时机。政委现在影响力非常大，权力也很大，他们有很多想法。很多变革思路，在这个过程也会有很多成功和失败，所以，一定要让他们懂得顺势而为，就算是正确的事，也要等时机到了才做。提出随心而动、随遇而安的说法，是希望把那种浮躁的心态通过平和、淡定的方式压下来，这是政委体系演进的文化和个体心理变化的一部分。

3、三民主义

2010年阿里再提“民要、民有、民治的三民主义”，希望阿里政委体系里通过平台机制，让一线员工能够成为思想和创新的来源。他们不再是一个执行者，而都是互相配合的合作者:他们不再是老板的下属，而是为一个事情共同努力的合伙者。HR不断通过机制搭平台，给员工空间，让一线的智慧能够在产品设计，在新的创新中间有东西发芽成长起来。阿里希望更多的人能够发挥思想的力量，互联网的创新是草根的，是普通的，是平民化的，希望“三民”能够带来新的公司另外三年、五年的飞跃。

4、开放透明

阿里巴巴要做102年，要坚守一些道德的标准和底线，HR体系就要跟上，互联网、电子商务，新的文明是开放、透明的，机制也要跟上，要在资金、组织上提供保障，让员工创新。

什么样的人能成为政委

什么样的人能成为政委呢?在选拔的过程中，阿里会问到两个问题:你的梦想是什么?你认为自己是主人还是职业经理人?

1、你的梦想是什么?

对这个问题的回答。阿里要求个人的梦想可以跟组织的理想统一，个人的能力和特长能够在岗位上为阿里巴巴做出贡献，使阿里巴巴集团能够信任。共同的信仰是连接组织与个人的纽带。阿里在选拔培训中谈的最多的，就是“阿里为什么存在着”、“阿里存在到底要为这个公司和组织和社会带来些什么”、“阿里相信什么、不相信什么”。阿里讨论的就是这些非常虚的东西，听起来像党章一样的东西，但是阿里人相信。

2、你认为自己是主人还是职业经理人?

对于第二个问题的回答，阿里期望的心态不是把自己当成一个职业经理人，而在共同经营一份使命和一个家。因此，公司的事就是自己的事，都是你的事。阿里经常在干部培养晋升中就这个问题进行探讨，在日常工作中进行观察。是主人还是工人，取决于你把自己看成什么，你认为你是主人你就是主人。

阿里政委是员工父母官

阿里的领导是做什么的?两件事:第一是给员工搭建一个平台.让员工能够发挥，并承担后果。互联网和电子商务的发展都是摸着石头过河，所以阿里总的方向就是在试错中前进，阿里希望让听得见炮火的人决策，阿里期待着各级领导敢于让员工犯错误，让他们在犯错中创新和成长。

第二，合伙人是平等的，所以阿里也期望出现“士为知已者死”的现象，领导通过自己的努力创新，让员工愿意追随领导，不是因为组织赋予的职权，而是因为自身的领导力。所以，做阿里巴巴的干部很累，不仅要做业务还得管心情，员工失恋还得单独辅导，帮助员工渡过这个难关，所以政委、干部是员工的父母官。

阿里巴巴干部如何考核?

在阿里巴巴，套路化的东西是被看不起的，阿里套路化一点的东西就是以九阳真经和六脉神剑为核心的价值观。阿里六脉神剑的内容是:客户第一、客户是衣食父母;团队合作、共享共担，平凡人做非凡事;拥抱变化、迎接变化，勇于创新;诚信、诚实正直，言行坦荡;激情、乐观向上，永不放弃;敬业、专业执着，精益求精。

六脉神剑考核所有人，在干部考核里阿里强调眼光、胸怀和超越伯乐，成为九阳真经。

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