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BP存在的意义我们已经知道了，接下来就是定位。定位不准，会直接导致BP的无效化。
既然要谈定位，我们首先必须来看看三支柱出现的背景。三支柱的出现，是因为六模块的强烈分割，已经适应不了市场的剧烈变化。为了企业能够更长久的活下去，对人力资源提出了新的要求。而一个企业想要活下去，需要具备三方面的能力：
企业战略、组织能力和员工能力。
企业战略是公司的整体战略，是由公司高层决定的。
如果要说人力资源部门谁有参与权，也只有CHO或HRD。
这时对照着三支柱，我们能想到什么呢?对的，就是COE，COE在功能性上的定位，就是做战略、做规划，如此想来，是不是HRBP和SSC就和组织能力、员工能力对应上了呢?是，也不全是。SSC的职责非常的简单，都是重复性的机械操作，让其来匹配组织或员工能力都不行，另外，组织能力和员工能力有着非常大的关联性。
员工能力的合集，就是组织的能力，这么一来，BP的定位就清晰了，也就是，在组织战略的引导下，提升员工的能力，进而提升组织的能力。所以，BP不是简单的组织能力提升者，也不单是员工能力提升者，而是组织能力和员工能力之间的信息传递者和推进者。
在这种定位下，回过头再来看看自己公司BP角色的定位。有多少BP，其实就是一个懂得一些业务知识的传统HR呢?
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