谁在驱动hrbp的"快消化

当今的商业世界中，人的因素不断被强调：从成本、资源，再到资本，人在企业中的价值逐步得到更高程度的认可，人力资源不再是躲在背后的行政机构，而成为领导组织发展的重要因素。与此同时，成功的人力资源管理者面临着角色转型——从传统人事管理模式下的“保姆”转变为企业的战略业务伙伴(HRBP)，不断迅速有效地满足业务需要，为组织能力提供源源不断的动力。

HRBP的作用模式

HRBP 是一种全新的人力资源管理模式，不是简单的一个职位，是用业务伙伴这种方式重新审视并从事人力资源从业者相关的所有内容。

HRBP 是一种全新的人力资源管理模式，不是简单的一个职位，是用业务伙伴这种方式重新审视并从事人力资源从业者相关的所有内容。HRBP 与人力资源共享中心、人力资源老师共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP 是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR 各个职能领域，又了解业务需求。

HRBP 的行为模式

人力资源业务合作伙伴是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，其行为模式较传统HR有很大区别：HRBP 就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。

企业如何建立HRBP体系

人力资源业务合作伙伴的出现，使得业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效降低了沟通成本，提升了集约化管理水平，确保企业的政策、文化和价值导向在各个业务部门得以一脉相承。因此，企业若想HRBP能够充分的发挥其效用，必须建立支撑HRBP正常开展工作的组织架构。

一、传统型架构

客户导向架构是把人力资源部设计为面向业务部门的人力资源客户经理(HRBP)与处理日常事务性工作的HRBP支持组两个部分。人力资源业务伙伴直接进驻业务部门开展人力资源工作;支援人力资源业务伙伴的支持组职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司培训项目支援等等，由于支持组已经解决了大部分事务性工作，人力资源业务伙伴可更专注于与识别战略项目、影响战略决策并为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务。其操作模式表现为两种。

二、创新型架构

在客户导向型架构下，HRBP与人力资源共享中心之间的职责区分不够明确，很容易陷入琐碎的日常事务当中。针对这种缺陷，企业可把人力资源部分为：HRBP组、人力资源共享中心、HR研发组三部分。

随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，HRBP 将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/ 方案，实现其自身价值的升值。然而，企业在设立人力资源职位，以及在随之而来的转型中往往会遇到许多问题，针对人力资源业务伙伴面对的困难，企业不妨在通过下放权力来鼓励企业人力资源业务伙伴来处理更重要的、对企业更有直接价值的事务，而对于人力资源业务伙伴本身，则需要更主动地走出企业，学会倾听和关注企业的外部环境，这不仅能帮助其实现自身定位的转型更有利于其自身职业发展。

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