HRBP“建信任”——融入团队

一、什么是有效的“建信任”

先来定义一下信任，在社会科学中，信任被认为是一种依赖关系。相互依赖表示双方之间存在着交换关系，无论交换内容为何，都表示双方至少有某种程度的利害相关，己方利益必须靠对方才能实现。

换句话说，融入团队的前提是信任，而信任的前提是你们要相互“纠缠”。

常常有HR说“我们和业务部门关系可好了，没有什么矛盾”，那可以负责的说这个HR并没有取得业务部门的信任。只有有冲突、有私交的关系，才算是有效的建立了信任。

二、如何建立信任

我们从“接触度”、“可信度”、“信任度”三个角度来剖析

1、“接触度”

接触度，简单的说，就是你跟业务部门的建立关联的程度。谈信任，总得先接触。

接触度=接触面*接触频度+接触深度

接触面：你都采取什么样渠道和方法去接触业务和了解业务，除了正式的工作场景的接触，有没有一些非正式的沟通手段?比如他们的聚餐，你有没有参与?

接触频度：一个周期内，你多长时间跟他们一起碰面交流，除了HR本职工作，你每天每周跟他们接触频次有多少，比如业务人员的常用通讯名录，你能否排在前列?

接触深度：俗话说，没有一起扛过枪一起站过岗的不叫战友，HRBP若从未跟业务人员一起跑过市场见过客户，没有足够深入他们工作场景，业务人员怎么可能掏心窝跟你讲真话。

2、可信度

可信度，简单的说，得让人觉得你靠谱的。通过接触，大家认识你了同时，还得通过你的为人处世，判断你是不是可信的。

可信度=做事专业度*做人靠谱度

做事专业度：HRBP是公司派驻到业务部门的人力资源老师，你就要会用专业的人力资源方法和经验去解决业务部门的棘手问题， HR一定要避免像天津爆炸事故新闻发布会的官员“不清楚”“不知道”“不掌握”的情形。

做人靠谱度：HRBP在很多公司被称为“政委”，就是说你三观要正，比如公司倡议的价值观和高压线都需要你去捍卫的，以身作则是唯一的方法，平时为人也要保持一致性，不装不端不作。

3、信任度

信任度，就是建立信任，必须有亲密接触和可靠人品做基础。

信任度=亲密度*可信度

亲密度：接触度是形成亲密度的前提，同事之间不一定能做朋友，多点高频接触和在一起工作时间长也不一定就能建立真正的信任，但信任关系必定要建立除了同事关系之外的非利益关系，比如有一些共同的爱好。

可信度：HRBP角色是来帮助业务成长的，而不是给业务部门找麻烦的，只有你做事的专业程度才能让人真正的尊重。同时，如果你为人的善良磊落刚正不阿则让人真正的敬仰。

三、阿里政委是如何赢得信任的

1、“互相欣赏”

业务线关注短期目标，而政委关注长期目标，特别是文化传承和干部培养，HR要学会欣赏业务搭档。

2、“偶尔争抢”

基于公司长期利益和价值观，业务线选什么样的人、用什么样的人，承担什么工作，什么岗位……政委体系敢于定夺。

3、“坚持立场”

对于违背公司价值观行为，无论是业务leader还是员工，政委都是坚持立场毫无犹豫的去处理，因为你是公司价值观的捍卫者。

4、“不时家访”

随时找员工访谈，从家庭动态到业务动态，比如他现在在工作中间遇到困难没?要买房子么?他娃要读小学还是幼儿园?必要时不时家访，这是政委的职责。

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