三支柱模式诞生以来，HRBP逐渐开始受到企业管理层的重视。通过深入业务部门的人力资源需求管理和员工沟通，HRBP们得以在一线发现公司运营的本质问题，并从人力资源专业角度提出解决方案。
然而事实情况是，很多公司HRBP的生存现状不容乐观，往往存在着角色定位模糊，汇报线不固定，责任大权力小等诸多问题。因为种种原因，HRBP不仅自身的发挥空间受到限制，在公司内也经常不受其他员工“待见”。
其实内部员工对于 HRBP的心有不满，原因不外乎以下三种：
第一，不了解业务，常常外行指挥内行;
第二，办事效率低;
第三，双方沟通存在障碍，相互不理解。
要想成为合格的HRBP，不妨修炼自己的四个度：态度、把控度、维度和敏感度。
No.1、有态度
态度，即对自己工作的态度。并不只是HR，从事任何职业时都应该保有所谓的“态度”。态度的构成因素包括：认识功能、情感功能和意向功能。
No.2、有把控度
把控度，指能对达成目标的进度和节奏进行把握，并能实时给予调整。
No.3、有维度
从广义上讲，维度是事物“有联系”的抽象概念的数量。所谓条条大路通罗马，基于目标和问题，走的路线越多，达成几率越大，你的思维度宽度将决定你能画出多少路线。
No.4、有敏感度
敏感度，是指感知敏锐，对外界事物的反应迅速。
敏感度的决定因素包括知识的密度和实践的深度。HRBP既要保证一定的敏感度，也要注意不可过于敏感。敏感度过低，HRBP无法以小见大，从表象预估后续影响，提前做好危机管理;敏感度过高，则会让自己，甚至整个团队神经紧张，因小失大。
敏感度的把控，在于对关键因素的精确认知和把控。HRBP需要通过时间积累和不断的尝试，锻炼自己的敏感度。
如何快速培养准确的敏感度?第一，可通过海量学习标杆企业实践案例，锻炼对关键因素的感知;第二，通过大量的、深度的亲身实践。
这可能是一个痛苦的过程，但别无他法。
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