“专业技能二级”
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- 企业的绩效管理制度分为管理和评估两个部分。（）
- 绩效管理制度需要说明绩效管理过程中各类人员承担的职责和分工以及应遵循原则等内容。（）
- 评估制度主要强调评估的分工、评估方法的选择以及评估过程的操作流程和评估计划。（）
- 全面完整、公正客观是绩效管理制度的基本要求之一。（）
- 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性。剔除个人偏好等感情因素，这是绩效管理制度设计时应体现的民主性与透明度要求。（）
- 公司的管理基础决定公司的绩效管理制度的效率。（）
- 绩效管理制度的设计步骤包括成立制度设计工作组，征求员工意见，开展绩效面谈等。（）
- 绩效管理制度必须告知才能生效。（）
- 及时有效原则是绩效管理制度解释的原则之一。（）
- 绩效管理制度的内容一般不做改动，企业平均工资水平发生变化是可以更新内容的情况之一。（）
- 员工在绩效管理中拥有发言权，是重要参与人。（）
- 绩效管理团队各角色中，人力资源部最重要。（）
- 人力资源经理的职责包括直线经理的合作伙伴、业务流程的熟悉掌握者、直线经理的培训员和绩效管理的直接责任人。（）
- 为了统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解，需要对绩效管理人员进行培训。（）
- 绩效管理的培训需求分析涉及制度、工作和人员三个层面。（）
- 需要对评价者进行评价方法培训、绩效反馈培训等内容的培训。（）
- 运行高效顺畅的绩效管理必然包含充分的沟通和有效的反馈机制。（）
- 评估方法、评估工具以及评估指标的选择不合适会造成指标设计不合理、评估标准界定不清、评估指标过于单一等评估技术上的问题。（）
- 暗示／压力效应是绩效评估的评估者主观错误之一。（）
- 指标设计错误是绩效评估的评估者客观错误之一。（）
- 管理者在绩效辅导过程中应该扮演“教练”的角色。（）
- 业绩指导者与员工建立一对一的密切联系，帮助他们制定具有挑战性的目标和任务，给他们提供反馈，并在他们需要时提供支持。（）
- 有效的辅导必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。（）
- 当员工需要征求一件事时，是有效进行绩效辅导的好时机。（）
- 当员工工作业绩出现问题时，比如，员工工作绩效的行为或结果不符合标准而其自身尚未发觉，管理者就应及时给予员工提示和指导以纠正其不当行为或观念。（）
- 领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。（）
- 领导情境理论比较重视下属的成熟度，即员工完成任务的态度和意愿程度。（）
- 对员工进行绩效辅导时需要信任员工，要给员工独立工作的机会。（）
- 戴明环包括计划、执行、检查、修改完善四个过程。（）
- 绩效目标执行中的变更是指目标执行过程中对评估标准进行修改。（）
- 对绩效目标进行局部变更叫做目标修正。（）
- 只要是同行业企业，就可以作为标杆管理的标杆。（）
- 制定关键绩效指标的步骤包括筛选指标、设置权重、修改确认等。（）
- 关键绩效指标体系应该遵循SMART原则。（）
- SMART原则的S是指时效性。（）
- 平衡计分卡方法突破了财务作为唯一指标的衡量方法，做到了多个方面的平衡，并为企业战略管理提供强有力的支持。（）
- 平衡记分卡包括财务、客户、内部运营和学习成长4个纬度。（）
- 绩效评估的侧重点对选择何种绩效评估方法十分重要。（）
- SMART原则是选择绩效评估方法的重要原则之一。（）
- 评估信度是指评估结果可信程度。（）
- 评估效度是指评估结果的前后一致性。（）
- 选择哪种绩效考核方法不受企业管理层态度的影响。（）
- 以人员、部门、公司为变量，对不同考核期的同一考核指标进行比较分析是考核结果的横向比较分析。（）
- 在考核结果分析过程中，对员工考核中难以量化的能力类指标和可量化的业绩类指标需要采用统一方式。（）
- 在对考核结果进行分析时应注意区别对待不同类型指标以及按层次进行结果分析。（）
- “九格图”是一种按综合素质、业绩运用来考核结果的方法。（）
- 在企业初创期，企业规模很小，可以不采用绩效考核方法。（）
- 不同的考核方法对管理者的能力和管理素质有不同的要求，所以需要对管理者有针对性地进行培训。（）
- 考核对象通过岗位职责对考核方法的选择产生影响。（）
- 绩效评估完成后，人力资源部门应该及时地对绩效考评结果进行整理、归档，并进行统计和分析。（）
- 简述绩效反馈面谈的程序
- 简述绩效沟通的技巧
- 简述管理者与员工之间定期会面进行绩效沟通应注意的问题。
- 简述绩效辅导的时机与方式。
- 简述绩效监控的关键点有哪些？
- 在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？
- 简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤
- 简述绩效反馈面谈的步骤。
- 简述采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤
- 企业的绩效管理制度分为管理和评估两个部分。（）
- 绩效管理制度需要说明绩效管理过程中各类人员承担的职责和分工以及应遵循原则等内容。（）
- 评估制度主要强调评估的分工、评估方法的选择以及评估过程的操作流程和评估计划。（）
- 全面完整、公正客观是绩效管理制度的基本要求之一。（）
- 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性。剔除个人偏好等感情因素，这是绩效管理制度设计时应体现的民主性与透明度要求。（）
- 公司的管理基础决定公司的绩效管理制度的效率。（）
- 绩效管理制度的设计步骤包括成立制度设计工作组，征求员工意见，开展绩效面谈等。（）
- 绩效管理制度必须告知才能生效。（）
- 及时有效原则是绩效管理制度解释的原则之一。（）
- 绩效管理制度的内容一般不做改动，企业平均工资水平发生变化是可以更新内容的情况之一。（）
- 员工在绩效管理中拥有发言权，是重要参与人。（）
- 绩效管理团队各角色中，人力资源部最重要。（）
- 人力资源经理的职责包括直线经理的合作伙伴、业务流程的熟悉掌握者、直线经理的培训员和绩效管理的直接责任人。（）
- 为了统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解，需要对绩效管理人员进行培训。（）
- 绩效管理的培训需求分析涉及制度、工作和人员三个层面。（）
- 需要对评价者进行评价方法培训、绩效反馈培训等内容的培训。（）
- 运行高效顺畅的绩效管理必然包含充分的沟通和有效的反馈机制。（）
- 评估方法、评估工具以及评估指标的选择不合适会造成指标设计不合理、评估标准界定不清、评估指标过于单一等评估技术上的问题。（）
- 暗示／压力效应是绩效评估的评估者主观错误之一。（）
- 指标设计错误是绩效评估的评估者客观错误之一。（）
- 管理者在绩效辅导过程中应该扮演“教练”的角色。（）
- 业绩指导者与员工建立一对一的密切联系，帮助他们制定具有挑战性的目标和任务，给他们提供反馈，并在他们需要时提供支持。（）
- 有效的辅导必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。（）
- 当员工需要征求一件事时，是有效进行绩效辅导的好时机。（）
- 当员工工作业绩出现问题时，比如，员工工作绩效的行为或结果不符合标准而其自身尚未发觉，管理者就应及时给予员工提示和指导以纠正其不当行为或观念。（）
- 领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。（）
- 领导情境理论比较重视下属的成熟度，即员工完成任务的态度和意愿程度。（）
- 对员工进行绩效辅导时需要信任员工，要给员工独立工作的机会。（）
- 戴明环包括计划、执行、检查、修改完善四个过程。（）
- 绩效目标执行中的变更是指目标执行过程中对评估标准进行修改。（）
- 对绩效目标进行局部变更叫做目标修正。（）
- 只要是同行业企业，就可以作为标杆管理的标杆。（）
- 制定关键绩效指标的步骤包括筛选指标、设置权重、修改确认等。（）
- 关键绩效指标体系应该遵循SMART原则。（）
- SMART原则的S是指时效性。（）
- 平衡计分卡方法突破了财务作为唯一指标的衡量方法，做到了多个方面的平衡，并为企业战略管理提供强有力的支持。（）
- 平衡记分卡包括财务、客户、内部运营和学习成长4个纬度。（）
- 绩效评估的侧重点对选择何种绩效评估方法十分重要。（）
- SMART原则是选择绩效评估方法的重要原则之一。（）
- 评估信度是指评估结果可信程度。（）
- 评估效度是指评估结果的前后一致性。（）
- 选择哪种绩效考核方法不受企业管理层态度的影响。（）
- 以人员、部门、公司为变量，对不同考核期的同一考核指标进行比较分析是考核结果的横向比较分析。（）
- 在考核结果分析过程中，对员工考核中难以量化的能力类指标和可量化的业绩类指标需要采用统一方式。（）
- 在对考核结果进行分析时应注意区别对待不同类型指标以及按层次进行结果分析。（）
- “九格图”是一种按综合素质、业绩运用来考核结果的方法。（）
- 在企业初创期，企业规模很小，可以不采用绩效考核方法。（）
- 不同的考核方法对管理者的能力和管理素质有不同的要求，所以需要对管理者有针对性地进行培训。（）
- 考核对象通过岗位职责对考核方法的选择产生影响。（）
- 绩效评估完成后，人力资源部门应该及时地对绩效考评结果进行整理、归档，并进行统计和分析。（）
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