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2020年二级人力资源管理师考试章节高频考点：第四章（16条）
1.组织绩效考评指标体系。
生产性组织：它一般有客观的物质产出，应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其X-作方式、组织气氛等指标
科技性组织：可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面
管理性组织：其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，
服务性组织：因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标
2.绩效考评指标的作用：①绩效考评指标有助于战略的落实和达成;②有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理;③有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
3.绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。
4.绩效考评标准的设计原则。
所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
(1)定量准确的原则。所谓“定量准确”指：①各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;②各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;③选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
(2)先进合理的原则。一般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
(3)突出特点的原则。
(4)简明扼要的原则。
5.从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同.考评量表可以分成四类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。
6.考评指标标准的评分方法：自然数法和系数法。
(1)自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。
(2)系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。
7.提取关键绩效指标的程序和步骤：①利用客户关系图分析工作产出;
②提取和设定绩效考评的指标;③根据提取的关键指标设定考评标准;④审核关键绩效指标和标准;⑤修改和完善关键绩效指标和标准。
8.绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：①管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;②管理者与下属之间绩效沟通的有效性;③绩效考评信息的有效性。
9.效标的含义及分类。
效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了'实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，校标可分为：特征性校标、行为性效标、结果性效标。
10.绩效考评方法的种类。
行为导向型：
主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法
结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法
综合型：图解式评价量表法、合成考评法
11.绩效考评误差的识别：①分布误差(宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向);②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应;⑤自我中心效应(对比偏差、相似偏差);⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果的影响。
12.360度考评方法的优缺点。
(1)360度考评方法的优点：
①360度考评具有全方位、多角度的特点。得到的评价结果较科学、客观，误差较小。
②360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
③360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
④360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。
⑤360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
⑥360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
⑦促进员工个人发展。
(2)360度考评方法的缺点：
①360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
②360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
③360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大。
④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
13.一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：绩效考评后台系统、绩效考评实施系统、绩效结果分析系统。
14.基于信息化绩效考评的实施流程：绩效考评体系的构建、实施绩效考评、考评结果分析。
15.绩效反馈面谈的技巧。
(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
(3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
(4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
16.绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：①对管理制度的评估;②对绩效管理体系的评估;③对绩效考评指标体系的评估;④对考评全面全过程的评估;⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。
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