短信预约提醒成功
一、入职管理：
1.招聘广告：性质上属于“要约邀请”，不具有法律约束力。学历歧视41.58%
2.录用信：其法律含义是一种“要约”，会对用人单位产生法律约束。法律效力低于劳动合同
发放对象主要是中高层岗位或者具有不可替代性的岗位候选者。
3. 试用期 ： 最长不得超过6个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;
劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 考核不合格，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。 试用期离职，劳动者不承担培训费用。
4.三方协议(1997年)：具有法律效应，符合合同法构成要件，权利和义务主要针对毕业生和用人单位。法律效力低于劳动合同。
二、 在职管理：
1.社会保险管理：企业不能用商业保险代替社会保险
2. 加班管理补偿方法 ：
休息日，安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬
法定休息日，安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
如何认定“加班的事实” ：
①员工自愿延长工作时间的不属于加班
②综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入
③实行不定时工作制的领导者没有加班收入
④实行计件工资制的，在额外安排工作的应认定为加班
3. 培训协议与服务期 ：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
三 、离职 管理
1. 离职 的常见形式
(1)协商解除：最常见的一种形式
①员工和企业都可以主动向对方提出 解除劳动合同关系的请求
②协议解除只要达成协议，即可即时解除 ，无需提前通知
③经双方平等自愿协商 一致达成协议，才能解除合同，不能将自己的意愿强加给对方
④协商解除如果是企业提出的 ，须根据员工工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月 。
(2)辞职 ：提前30天书面通知用人单位，自签署之日起5日内完成工资结算。
(3)解聘 ：即时解聘(试用期、存在过错)、预告解聘(30天，非过错性解除)
注意：试用期不可随意解除;解聘过错员工要有制度依据;解聘无过错的员工应提前30天书面通知员工本人，或支付相当于该员工一个月工资的代通知金，并根据工作年限支付经济补偿金
(4)终止合同： 劳动合同期满 或者当事人约定的劳动合同终止条件出现 ，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。 无须提前通知，也不需要支付经济补偿金。
2.离职面谈：离职的真实原因、对当前工作环境和公司内部人际关系的看法、对公司当前管理文化的评价、公司需要改进的合理化建议、离职后的个人职业生涯规划
3.企业变革：改制、重组、整合、收购、兼并等
企业变革中处理劳动管理的原则：1.依法原则 2.平等协商原则 3.维护公共利益原则
4.职工参与原则 5.职工安置先行原则
4.裁员：经济性裁员(经营不善降低成本)、结构性裁员(企业重组)、优化性裁员(绩效)
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