某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。
针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职责的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。
集中培训前几个面试官对同一位求职者的打分差异很大，这说明面试的（ ）低。
复本信度
评价者信度
重测信度
内部-致性信度
本题考查信度的内容，
根据案例内容，某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大
评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度，
故本题选择B选项。
该公司招聘来的人员面试得分很高但入职后实际工作绩效不尽如人意，这说明（）。
内容效度
构想效度
同时效度
预测效度
本题考查效度的内容，
根据案例内容，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。
预测效度要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系，
故本题选择D选项。
该公司采用情境化结构面试，可选择的题目有（ ）。
你的优点是什么
你过去有没有遇到过带领团队实现具有挑战性目标的情况，你是如何做的
假设你的下属对你安排的工作不太满意，你该如何处理
你为什么愿意加入我们公司
本题考查的是情境化结构面试，
被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题；在设计面试问题时，需要遵循“STAR”原则
向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（Situation） 或需要完成的主要工作任务（Task） ，然后询问他们实际上采取了何种行动（Action），最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果（Result）。
故本题选择BC。
在对面试官的培训中，应告诉面试官尽量避免的错误有（ ）。
提问和工作职责无关的问题
对求职者进行的评价受到其前后求职者表现的影响
说话过多，影响求职者作答
有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现
本题考查改善面试效果的主要方法；
面试考官在面试过程中可能会犯的错误，①说话过多，影响求职者作答；②对不同的面试者提问的问题不一致，导致从不同的被面试者那里收集到的信息类型不一样；③提问和工作职责无关的问题；④对自己评价求职者的能力过于自信，导致求职者匆忙下结论；⑤受到求职者一些非语言行为的影响或干扰；⑥因前面一位求职者的表现而影响到对后一位求职者的评价；
故本题选择ABC。