2022年中级经济师人力资源管理知识点：第二部分人力资源管理

2022年中级经济师人力资源管理知识点：第二部分人力资源管理

【本部分考情概述】

本部分内容共7章，根据历年考情，本部分考核分值占55分左右，这部分内容是本书的核心，主要涉及人力资源管理的战略理念和核心专业性内容，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第二、三道案例题会出自本部分内容。第四章主要涉及人力资源管理和战略的结合理念，理论较多，注意理解；第五章至第十章均为人力资源管理的六个专业性模块，难度较大，复习中可结合实际情况进行理解。

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第4章 战略性人力资源管理

1.战略性人力资源管理与战略管理【考频：近五年考察4次】

本考点中介绍了战略的三个层次，组织到哪里竞争属于组织战略，组织如何进行竞争属于竞争战略，组织凭借什么来竞争属于职能战略。战略的基本模型可以通过图示理解战略管理的过程，从战略制定、战略执行到战略评价。战略的层次注意区分，可以简单记忆为：组织战略更宏观，竞争战略侧重于竞争方式，职能战略涉及的是职能部门。

【经典真题示例-2019年】人力资源战略属于（    ）战略。

A．组织

B．公司

C．竞争

D．职能

【答案】D

【解析】根据人力资源战略得出和职能部门有关，D选项正确。

2.战略性人力资源管理的工具与步骤【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了战略性人力资源管理的三大工具，战略地图指明组织战略实现的路径和总体脉络复习中人力资源计分卡明确了衡量实现组织战略所必须完成各项管理活动需要达成具体指标目标，数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。需熟悉这三个工具的名称和含义。八个步骤内容很多，可以结合之前学习到的战略管理模型，通过熟读进行理解在做题中谨慎选择。

【经典真题示例-2019年】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（    ）。

A.战略地图

B.目标管理

C.数字仪表盘

D.高绩效工作系统

【答案】A

【解析】战略地图是分解组织战略实现过程的一种图形工具，形象展现了通过对组织战略的实现过程进行分解展示出必须完成的各种关键活动及其驱动关系。

第5章 人力资源规划

1.人力资源需求预测【考频：近五年考察5次】

本考点介绍了人力资源需求预测的影响因素和主要方法。影响因素包括组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革和组织结构调整及流程再造四个要点，理解即可。人力资源需求预测的主要方法分为一类是定性方法，包括经验判断法和德尔菲法，另一类是定量方法，包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。此考点非常重要，重点掌握各方法的分类和含义。可简单记忆为：定量数字；定性文字。

【经典真题示例-2019年】人力资源需求预测的方法包括（　　）。

A. 德尔菲法

B. 人员替换分析法

C. 趋势预测法

D. 经验判断法

E. 比例分析法

【答案】ACD

【解析】人力资源需求预测的方法包括经验判断法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法和回归分析法。

2.人力资源供求平衡的基本对策【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了在不同情形下为实现人力资源供求平衡可以采取的基本对策，需求大于供给常见于组织正处于高速扩张期、组织刚刚开始进入一个新的经营领域，可通过加入或提高效率、外包等方法。需求小于供给常见于经济滑坡贸易条件不好战略调整技术升级，可通过减人或者对富余人员培训等方法。供求不平衡和结构不匹配同时存在或只是供求结构不一致都会出现需求与供给结构不匹配，这个需要根据具体情况考虑在需要人的地方加人或在冗员的地方进行减人。此考点非常重要，重点掌握不同平衡的方法对应。可以从人多、人少、人不合适的情况进行分析。

【经典真题示例-2018年】为应对劳动力稀缺的情况，企业可以采取的见效速度快的方法是（    ）。

A.加班加点

B.技术创新

C.招聘新员工

D.降低员工离职率

【参考答案】A

【环球解析】根据避免劳动力短缺的方法：A正确。

第6章 人员甄选

1.甄选的可靠性与有效性【考频：近五年考察4次】

本考点介绍了信度和效度。信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到分数一致性程度。信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。常用类型包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度。效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。常用的指标包括内容效度、效标（关联）效度、构想效度，注意区分信度和效度的含义和类型，可以通过文字对应的形式进行作答，注意信度是效度的必要非充分条件。

【经典真题示例-2018年】内部一致性信度反映的是（    ）。

A．采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性

B．不同评分者对同一对象进行评定时的一致性

C．用同一方法对一组应聘者在两个不同时间段进行测试的结果间的一致性

D．在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性

【答案】D

【解析】根据文字对应性，“内部一致”得出D正确。

第7章 绩效管理

1.绩效管理概述【考频：近五年考察6次】

本考点考试注重考察绩效考核和绩效管理的区别和有效的绩效管理的特征，绩效考核是绩效管理的一个环节，所以可简单理解为绩效考核更小，绩效管理更大。

【经典真题示例-2017年】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（    ）。

A． 绩效考核与绩效管理是等价的

B． 绩效管理是一个完整的管理过程

C． 绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估

D． 绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高

【答案】B

【解析】绩效管理和绩效考核区别，根据绩效考核更小，绩效管理更大。B选项正确。

2.绩效评价【考频：近五年考察8次】

【考点点评】本考点介绍了绩效评价的三类8种技术和绩效评价常见误区及和应对方法，每种绩效评价方法都有方法含义、优点和缺点，文字性较多，在考试中涉及分数有限，理解其含义的基础上进行优缺点的理解，可通读文字进行熟悉。绩效评价常见误区及和应对方法中内容在复习中即使觉得理解不了，也不用灰心，可以用联想记忆法，根据名称联系其特点记忆。晕轮即“晕”，对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面，盲点效应即“看不见”，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。近因效应即“最近的或最终的印象强烈”。

【经典真题示例-2018年】关于绩效评价误区的说法，正确的是（    ）。

A. 上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应

B. 上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应

C. 上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应

D. 上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应

【答案】C

【解析】A应为过宽过严效应；B应为首因效应；D应为晕轮效应。

3.绩效改进【考频：近五年考察6次】

【考点点评】本考点介绍了绩效改进的概念、程序和方法，重点注意熟悉绩效改进方法的名称和含义，可简单记忆为：“标杆卓越和质量，流程六西格玛”注意和绩效评价三类技术、绩效管理四种工具的名称区别。

【经典真题示例-2019年】通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效水平的绩效改进方法是（    ）。

A.卓越绩效标准

B.标杆超越

C.六西格玛管理

D.ISO质量管理体系

【答案】C

【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。

第8章 薪酬管理

1.战略性薪酬管理【考频：近五年考察7次】

本考点介绍了不同的战略对应采用的薪酬管理方法。此考点历年考试中单选、多选、案例均出现，考试注重考察战略的对应内容及其情况，企业选择“变大、变小或者不变”的发展战略，“创新、省钱、客户”的竞争战略对应和“钱”的数量有关，把自己当成老板的角色就会觉得容易很多。

【经典真题示例-2018年】关于不同企业竞争战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（    ）。

A.企业若采用成本领先战略，薪酬水平应当比竞争对手相对更高

B.企业若采用创新战略，基本薪酬应略低于劳动力市场通行工资水平

C.企业若采用客户中心战略，应根据员工的工作年限支付报酬

D.企业若采用成本领先战略，奖金在薪酬结构中所占比例应相对较大

【答案】D

【解析】成本领先战略：奖金所占的比例相对较大。

2.上市公司股权激励【考频：近五年考察3次】

本考点介绍了上市公司可以采用的股权激励方式，考试注重考察上市公司三种股权激励形式的含义，历年较为注重考察股票期权的内容，“期”即未来的，“权”即权利，可行使权利也可以放弃权利，以此来理解其他细节内容，通过文字拆解见分析的学习方法也可以应用到其他考点。

【经典真题示例-2019年】关于股票增值权的说法，正确的是（　 　）。

A．实施股票增值权时需全额兑现

B．股票增值权的行权期一般不超过任期

C．实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，还可以两者结合

D．股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权

【答案】C

【解析】股票增值权的特点主要有：

（1）行权期一般超过任期。

（2）激励对象拥有股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。

（3）实施股票增值权时可以是全额兑现也可以是部分兑现。

（4）股票增值权的实施，可以用现金，也可以这合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。

3.员工持股计划【考频：近五年考察3次】

本考点介绍了员工持股计划的概念、特点、原则、激励对象、持股期限规模等其他内容，文字性较多，考试注重考察员工持股计划的特点和内容，可以简单理解为“只有本公司的员工才可进行持股，认购者认购的股份在转让和交易方面受到限制”，也就是说持股更加平民化，以此作为和上市公司、非上市公司的股权激励进行区别。

【经典真题示例-2018年】关于我国员工持股计划，说法正确的是（    ）。

A.每位员工所获股份权益对应的股票总数累计可以超过公司总股本的1%

B.上市公司应当在员工持股计划届满前12个月公告到期计划持有的股票数量

C.上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累积不得低于公司总股本的10%

D.每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月

【答案】D

【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月。

第9章 培训与开发

1.培训与开发效果的评估【考频：近五年考察4次】

培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，考试注重考察评估的层次内容以及所涉及的方法，注意相关内容的区分。

【经典真题示例-2019年】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有(    )。

A.它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等

B.它是组织高管层最关心的评估内容

C.它的评估硬指标包括产出、质量等

D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标

E.它是培训与开发效果评估中最重要内容

【答案】BCDE

【解析】时间和成本是硬指标，A选项错误。

2.职业生涯管理的注意事项【考频：近五年考察5次】

本考点介绍了职业生涯管理各阶段及任务和职业生涯锚，考试注重考察职业生涯管理锚的特点和类型辨别。职业生涯锚的类型可以和第六章霍兰德职业兴趣类型结合对比理解记忆。

【经典真题示例-2018年】关于职业生涯锚的说法，正确的有(     ) 。

A. 它是可以通过各种测试提前预得出来的

B. 它并非完全固定不变的

C. 他强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

D. 它产生于一个人的早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础

E. 它是一个人无论如何都不会放弃的职业生涯中的某种至关重要的东西或价值观

【答案】BCDE

【解析】职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测；A错误。并不是完全固定不变的。B正确。职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合；C正确。职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作经验为基础；D正确。职业生涯锚是指一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。E正确。

第10章劳动关系

2020年本章教材整体作了调整，暂无高频考点。

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