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第二节 领导风格与技能
领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。在组织行为学的早期研究中,已经直接或者间接涉及对领导风格的讨论。例如道格拉斯•麦克格雷格的经典的X理论和Y理论,X理论代表了传统权威的管理风格,Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。
交易型和转换(改变)型领导理论用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。
领导的两个主要功能:关心人与工作管理。
领导风格既可能是正性的也可能是负性的。
一、早期关于领导研究
1、勒温的民主与专制模式:最初研究儿童攻击性行为模式,每个俱乐部有三种领导类型:独裁、民主、放任型。不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
2、斯道格迪尔的研究:人格和情景都是决定领导的因素。
二、俄亥俄模式和密西根模式
1、俄亥俄模式:关心人和工作管理。
关心人是领导者注重人际关系,尊重和关心下属的建议和情感,更愿意建立相互信任的工作关系。高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题,友善而平易近人,公平对待每一个下属,关心下属的生活、健康、地位和满意度。
工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动,包括工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作,要求维持一事实上的绩效水平,并强调工作的最后期限。
许多研究发现,工作管理和关心人得分高的领导,比其他类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。
2、密西根模式
他们得到了两个描述领导行为的维度:员工取向和生产取向。
员工取向的领导者关注人际关系,主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度,关心工作目标的达成。密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关,生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。
与俄亥俄模式相比较,密西根模式在维度的数量和性质上与其极为相似,因而这两种模式理论能够互相印证,具有很高的效度。
三、布莱克和默顿管理方格图
四、领导者的生命周期
作为管理方格理论的扩展,赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为,影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟度,即个体对自己行为负责任的能力与意愿。成熟度包括两个方面:(1)工作成熟度(2)心理成熟度。
赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:
(1)指导式(高工作——低关系):领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做。
(2)推销式(高工作——高关系):领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为。
(3)参与式(低工作——高关系):领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通。
(4)授权式(低工作——低关系):领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。
情景理论与其他权变理论的不同之处在于,他强调了被领导者的重要性,指出对于不同成熟度的员工,应采取不同形式的领导方式,以求取得最佳绩效。
五、领导者的技能
领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能:一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。
(2)人际技能:有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
(3)概念技能:按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。例如,长期计划就需要用到概念技能。在越高的管理职位上,概念技能的作用也就越重要。
概念技能处理的是观点、思想,而人际技能关心的人,技术技能涉及的则是事。
管理层级越高,工作中的技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。
技能的发展,主要有两种途径,一种是基于领导能力的培养,通过学习获得知识和方法,并在此基础上得到提高。另一种是辅导,老师和领导者建立互相信任和尊重的关系,老师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外,培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。
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