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战略管理理论的发展
战略一词来自希腊语,是一个军事术语,指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败,追求对组织的成功与失败进行预测的科学,最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势,并分析这些竞争优势的来源,探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。在很长一段时间中,战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性,从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性,结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾。
战略管理理论的第四代资源说自20世纪80年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。该观点起源于彭罗斯于1959年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合,强调因素市场的不完整性:有些因素可以在市场上交易获得,但组织的大多数能力只能内部发展。沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系,提出企业的资源和能力是异质的,这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势。20世纪90年代初,研究者们提出著名的论断:企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善,他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。
审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:
(1)价值。人力资源可以创造价值,是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。具备这个能力意味着,组织中的员工面对不断变化的环境因素,可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想。
(2)稀缺性。认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度,这方面存在个人差异,其中具备高能力的劳动者只是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。
(3)不可模仿性。企业通过历史的变迁形成的独特的规范和组织文化,同时产生了企业正常行为规则。这移影响是潜移默化的,是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约,这些内容不是竞争对手可以轻易模仿的,具有特殊的战略价值。例如,美国西南航空公司、迪斯尼等公司都针对顾客与竞争对手树立了自己的独特形象,以表明他们在顾客服务方面更有差异化,更有优势。任何想模仿这些优秀企业人力资源管理文化的竞争者们,都不得不对自己与组织人力资源做出重大而根本的调整。
(4)不可替代性。首先人力资源是一种不易陈腐的资源,随着人的经验、阅历的增加,其价值越大,从单个人力资源说,它的使用期等于人的寿命。第二,人力资源具有专用性。第三,报酬的递增性,其他资源使用的是边际报酬递减规律,而人力资源具有边际报酬递增性质。因此,人力资源的内涵是不可从市场上获取的,也体现其不可替代的性质。
资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台,为人力资源管理从微观到宏观面的发展捉供了支持,这一观点的发展,显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域,架起了两个领域之间的桥梁。
