2021年一级人力资源管理师专业技能考前习题六（7）

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2021年一级人力资源管理师考试正在各地陆续展开，一级人力资源管理师考生目前正在紧张有序的备考中，为了考生更好的复习备考，本文特此整理了2021年一级人力资源管理师专业技能考前习题六（7），供各位考生参考。另外，为了通知各位考生参加一级人力资源管理师考试时间、报名时间等信息，环球网校特设了 免费预约短信提醒，以便于您收到免费的短信提醒，不想忘记，就快来免费申请吧~

1[简答题] 在企业人力资源管理中，一个完整的职业生涯规划包括哪些基本内容?

参考解析：

(1)基本信息。包括：①职业生涯方案的题目，题目要反映员工个人的基本信息及规划期限;②规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。开始日期详细到年、月、日，截止日期可以到年。从题目可以看出是谁的职业生涯规划，以及是阶段性的还是终生的。

(2)个人职业方向。个人职业方向主要是指职业类别或各种岗位的方向，如技术、管理或技能型岗位等。就长期计划而言，则应当落实到等级上，如中级、高级。

(3)社会环境分析结果。社会环境分析结果包括宏观经济发展趋势及其对本企业、本工作岗位的影响。

(4)企业分析结果。企业分析结果企业分析结果包括：企业的发展前景，企业产品在市场上的发展趋势;企业主要领导人的抱负及能力：企业文化、企业制度，特别是企业用人制度;员工对企业发展战、企业文化、管理制度的认同程度。

企业组织结构发展的变化趋势，企业能提供的各种教育培训机会，担任更高级职务或职务内涵变化的可能性，相关职务的待遇及发展趋势等在本企业内实现职业生涯的可能性等。

(5)相关人物及其对策建议。相关人物及其对策建议确定职业生涯规划所涉及的有哪些人，他们扮演何种重要角色，起到何种作用，提出过哪些建议，如何保持联系等。

对于相关人员，如包括直接主管、职业生涯指导人员、高层领导以及家庭主要成员等，对他们的建议不一定完全赞同和听从，但应客观地进行评析，兼收并蓄。

(6)职业生涯目标和实现时间。职业生涯目标可以包括多项并不互相排斥的目标。主要是专业目标、岗位职务及等级目标、工作能力目标、工作成果目标和经济收入目标。

(7)成功的标准。对成功标准的价值判断因人而异，组织与个人在从事职业生涯规划中应结合自己的实际情况提出成功的标准。

(8)自身条件及潜力测评结果。职业生涯规划要帮助个人真正了解自己，员工对过去的职业生涯做总结，作为分析资料，对自己的能力、潜力进行自省，并表明自己的发展预期目标。

将自身的条件与客观环境因素做比较，明确自己做了什么、想做什么、能做什么。通过业绩评估和其他检测方法可以明确现有知识水平、专业能力、管理能力、身体健康状况等条件，而通过潜能测评可以发现未来的发展潜力。

(9)目前能力与生涯目标之间的差距。目前能力与生涯目标之间的差距即要寻找和解决个人职业发展的能力瓶颈，全面分析目前条件与实现目标所需知识能力要求的差距。

如在思想观念、专业知识水平、具体操作能力、心理承受能力、讲演能力、身体适应能力等方面的具体差距，如缺乏系统观念、英语口语欠缺、不知道如何注意倾听等。

(10)缩小差距的方法。缩小差距即根据员工的差距内容，有针对性地实施解决方案。

可通过讨论交流的方式获得建设性的改进建议，或通过实践锻炼改变工作内容或工作方法，也可实施相应的教育培训计划。

2[简答题] 哪些诉讼请求及法院的裁判结果需要特别注意?

参考解析：

(1)劳动争议的当事人在调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

(2)劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位 解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为 新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

(3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用 人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工 资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

(4)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

(5)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

(6)在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

(7)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

(8)变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

(9)建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条、第40条规定，但未按照《劳动合同法》第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

(10)《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

(11)外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取 得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可 证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

(12)人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(13)除劳动者原因不签订劳动合同外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工 作，用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

(14)在《劳动合同法》实施后，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第(一)项、 第(二)项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。

亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：

第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经

验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。

第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。

第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。

“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。

3[简答题]企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?

参考解析：

(1)企业薪酬战的基本内容。

1)内部的一致性。

①内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据的。

②内部一致性影响着薪酬目标。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否 愿意承担更大的工作责任。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。薪酬差距间接地 影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。

2)外部的竞争力。

①外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬 制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，有可能支付比同行业更高 的薪酬。当然，前提是企业能从大批的应聘者当中识别并招聘到最优秀的人才。

②视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能会离开;二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

3)员工的贡献率。

①员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

②企业在确定整体性薪酬战时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

4)薪酬体系管理。

①薪酬政策和策是保持企业薪酬战方向正确，促进薪酬战目标实现的基本保障。

②企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。如果没有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。

4[简答题] 如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?

参考解析：

评价该公司工资方案时应考虑的内容。

1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。(2分)

2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。(2分)

3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。(3分)

4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。(2分)

5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。(3分)

5[单选题]企业集团的组织结构的联结方式不包括(　　)。

A.层层控股型 B.环状持股型 C.资金借贷型 D.分层控股型

参考答案：D

参考解析：企业集团组织结构的联结方式：层层控股型、环状持股型、资金借贷型

6[简答题] 简答直线职能制的缺点。

参考解析：职能部门人员养成了管理的习惯定式，各职能部门往往强调本部门的重要性;由于缺乏更多的位置，使得经理人才的培养受到限制。

7[简答题] 对企业集团战略的分析可以从哪几个方面进行?

参考解析：

(1)企业的目标任务是否明确。

(2)战目标是否正确。

(3)战重点是否突出。

(4)实现战的步骤是否清楚。

(5)战措施是否合理、有效。

(6)战的实施和调控是否有力。

(7)出现危机时，能否有效进行管理。

8[单选题]下列选项中，属于培训管理活动的是(　　)

A.课堂评估B.课程资料整理C.课程设计D.培训规划规定

参考答案：D

参考解析：核心活动包括：调研、课程设计、授课、课堂评估、课后辅导、考试考查

支持活动包括：调研支持、课程资料整理、资金、教学场所联络、教学工具准备、讲师接待服务、学员服务以及现场教学服务支持、费用准备核销

管理活动包括：培训规划规定、预算计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理、教学监督、效果控制、档案管理

9[单选题](　　)是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作。体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

A.纵向分解 B.横向分解 C.纵向分工 D.横向分工

参考答案：A

参考解析：纵向分解是指层层落实战目标，这是使战落实到实处的必要工作。体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

10[多选题]胜任模型可分为(　　)。

A.层级式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

参考答案：A,B,C,D

参考解析：岗位胜任特征模型的分类

1[简答题] 弹性福利计划的类型和设计原则是什么?

参考解析：

(1)弹性福利计划的类型。

1)套餐式员工福利。

2)附加型弹性福利。

3)核心加选择型弹性福利。

(2)弹性福利计划的设计原则。

1)设计要符合企业的支付能力。

2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

3)清晰界定不同项目之间的关系。

2[简答题] 简述企业集团管控和管控模式的含义。

参考解析：

(1)企业集团管控的含义。集团管控即企业集团的管理控制。它是指在企业集团总体发展战的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之 内，综合运用战、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战目标的活动过程。“集团管控”这一概念的提 出，更突出了传统的“管理”概念内涵，即计划、组织、指挥、协调、控制等诸要素中，“控制”要素在企业集团管理活动中的重要地位和作用。

(2)管控模式的含义。管控模式是指管理控制的标准模式，即被人们普遍接受的并能参照执行的行为方式。管控模式与管理体制是形式与内容的关系，企业集团的管控模式是其管理体制的具体表现形式。

3[简答题] 简述企业社会责任国际准(SA8000)、IS026000对我国的影响。

参考解析：

(1)积极影响。

1)有利于促进构建和谐劳动关系。

①我国的劳动法律体系，包括《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规对劳动者合法权益的保护都有比较具体的规定，劳动关系可以得到劳动法广泛的调整。

②由于我国正处于经济社会转型时期，所有权、经营权(法人财产权)和劳动权等的制度安排并非十分均衡，人们的法治观念与法治心理与市场经济的发 展还不完全适应，劳动关系的社会三方协商机制尚未健全，企业劳动管理水平、管理方式还须提高以及客观存在的劳动力市场供求关系失衡等多方面原因，我国一些 企业违反劳动法、侵害职工权益的行为还时有发生。

2)有利于企业可持续发展战的实施。企业社会责任国际标准(SA 8000)和IS026000体现着当代社会对企业发展趋势的一种期望，从较深层次上提供了一个社会组织所应当规范的运作模式。许多大的跨国公司几乎都在对上游产业链进行企业社会责任的评估。

3)有利于落实科学发展观。企业社会责任国际标准把人本管理、商业道德和精神文明等指标化、具体化，有利于形成物质文明、政治文明、精神文明相 互促进、共同发展的格局，有利于经济社会协调发展、国内发展和对外开放，有利于人与自然和谐发展，处理好经济发展、资源利用、生态环境保护的关系，推动科 学发展观的落实。

(2)消极影响。

1)产品出口受阻或者被取消供应商资格。企业社会责任国际标准具有贸易保护的性质，有可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒。

2)降低出口产品的国际竞争力。现阶段以及未来的一段时期，我国出口商品多是劳动密集型产品，其生产企业劳动条件标准不高，而且产品利润空间狭 小，抗风险能力较弱。如果这些企业要达到社会责任标准，就必然大大增加企业的成本，从而削弱国内企业特别是中小企业的产品出口竞争力。

3)降低我国国际贸易的比较优势。

①目前，国际贸易组织还未将企业社会责任国际标准作为法定标准统一实施，但是从长远来看，它的广泛实施是必然的趋势。

②发达国家为了保护自己的产业，以提高劳工标准为依据的类似措施会越来越多地被采用，设置非关税贸易壁垒。

③一旦实施社会责任标准，我国劳动力优势就会大打折扣甚至可能会丧失，对外资的吸引力将有所降低，跨国公司也会担心其分包商不能达标而不愿来我国投资，从而对我国吸引外资产生消极作用。

4[简答题] 简答新的现代组织的设计原则。P64

参考解析：

(1)人本主义原则。

(2)顾客满意原则。

(3)核心竞争力原则。

(4)知识配置原则。

(5)CHORT原则。

5[简答题] 简述员工职业生涯规划设计的基本原则。

参考解析：

(1)清晰性原则。

(2)挑战性原则。

(3)变动性原则。

(4)一致性原则。

(5)激励性原则。

(6)合作性原则。

(7)全程原则。

(8)具体原则。

(9)实际原则。

(10)可评量原则。

6[简答题] 简述薪酬战略的中心任务。

参考解析：薪酬战的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

7[单选题]内部业务流程指标主要不包括(　　)。

A.评价企业创新能力的指标

B.评价企业生产经营绩效的指标

C.评价企业售后服务绩效指标

D.评价客户服务满意的成本指标

参考答案：D

参考解析：内部业务流程：企业内部的业务包括的方面：革新过程，营运过程，售后服务过程。指标包括：评价企业创新能力的指标，评价企业生产经营绩效的指标，评价企业售后服务绩效的指标

8[多选题]在人才录用决策中，可以采用(　　)方法进行量化分析决策。

A.综合加权法

B.立即排除法

C.能位匹配法

D.评价中心法

E.心理测评

参考答案：A,B,C

参考解析：

人才录用决策的程序

补充完善人才录用的标准

整合甄选流程获得的数据

采用量化分析法进行决策：综合加权法、立即排除法、能位匹配法

9[多选题]边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。它的特征是(　　)。

A.在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵

B.假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品

C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合

D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率

E.劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势

参考答案：A,B,C,D

参考解析：

静态社会的四个特征：

①在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协会操纵;

②假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;

③假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合;

④假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

10[多选题]突发事件处理包括(　　)。

A.突发事件处理的准备

B.突发事件确认

C.突发事件控制

D.突发事件评估

E.突发事件解决

参考答案：A,B,C,E

参考解析：

突发事件处理流程：

突发事件处理的准备

突发事件确认

突发事件控制：根据不同情况确定工作的优先顺序

突发事件解决：速度第一

1[单选题](　　)被称为“现代人事管理之父”。

A.泰勒 B.谢尔曼 C.欧文 D.韦奥尔

参考答案：C

参考解析：战性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果

(1)经验管理时期：欧文创建工作绩效评价系统， “现代人事管理之父”。

(2)科学管理时期：泰勒，

(1)提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量” ;

(2)劳动方法标准化和差别计件工资制度;

(3)管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

(3)现代管理时期：梅奥，主要研究成果是霍桑实验。

后期行为科学理论

主要有：需要层次理论(马斯洛)、双因素理论(赫茨伯格)、X-Y理论(麦格雷戈)、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等

(4)后现代管理

在原有系统理论─系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。

2[多选题]绩效管理系统的组成要素包括(　　)。

A.绩效指标

B.考评方法

C.考评程序

D.考评结果

E.考评者与被考评者

参考答案：A,B,C,D,E

3[简答题] 简述战略性绩效管理系统模型的组成。

参考解析：

(1)组织架构。

(2)组织文化。

(3)战目标子系统。

(4)绩效管理子系统。

(5)战性绩效管理工具。

4[简答题] 简答员工职业生涯发展的方向。

参考解析：

(1)专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。

(2)企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升;先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。

(3)专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。

(4)技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。

5[简答题] 简答集团总部组织结构设计的基本要素。

参考解析：

(1)职能分工。集团总部的职能是由集团的总功能和总目标决定的，具体的职能分工是总部组织结构设计的基础和前提。总部总共有多少职能，哪些职能放在哪个部门内，反映了集团内各个部门之间的分工与协作的关系，也决定了每个部门的主要职能。

(2)业务流程。总部的全部活动过程可细化为多个分流程、支流程乃至相对独立的作业流程单元。

(3)协作关系。责任、权力、岗位之间的关系是总部组织结构的空间脉络。

(4)权力分层。每层的管理者掌握的权力有多大，决策层、高层管理层、中层管理层、基层管理层、执行管理层、执行层分别在多大的范围内从事工作。

(5)控制幅度。每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。

(6)责任链。一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责。

6[简答题] 简述福利的概念。

参考解析：对于福利的概念，不同国家的不同学者有着不同的界定。按照现代薪酬的概念，员工福利被界定为总报酬的一部分，它不是按工作时间给付 的，是支付给全体或一部分员工的报酬(如法定保险项目、带薪休假等)。尽管对于员工福利的定义有所不同，但总体来看其含义基本相似，都是指企业依据国家的 相关法律、法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，包括各种社会保险项目、企业补充保险项目以及其他补贴制度，增加集体福利设施和举办文 体活动等，从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活。

7[单选题]受训者的特征不包括(　　)。

A.培训动机 B.培训要求 C.文化水平 D.基本技能

参考答案：B

参考解析：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。

8[单选题]员工培训的需求分析可以从(　　)、组织层次和个人层次进行。

A.战略层次 B.战术层次 C.总体层次 D.考评层次

参考答案：A

参考解析：员工培训的需求分析可以从战层次、组织层次和个人层次进行。

9[多选题]根据《突发事件应对法》的规定，下列说法正确的是() 。

A.突发事件即为紧急状态

B.突发事件的预警级别从高到低一次用红色、橙色、蓝色、黄色来标示

C.突发事件包括自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件

D.突发事件发生后，发生地县级人民政府应当立即采取措施控制事态发展，并立即向上一级人民政府报告，不得越级上报

参考答案：C

参考解析：根据《突发事件应对法》第三条“本法所称突发事件，是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。”所以C项正确。

10[多选题]股票期权的特点是(　　)。

A.股票期权是权利而非义务

B.这种权利是公司无偿“赠送”的

C.股票不能免费得到，必须支付“行权价”

D.期权是经营者一种不确定的预期收入

E.它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个变量

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：

股票期权的特点：

股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。

权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权“行权价”。

股票不能免费得到，必须支付“行权价”。

期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本。

股票期权的最大特点在于实现了经营者与投资者利益的高度一致。

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