2021年一级人力资源管理师专业技能考前习题六（3）

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1[简答题] 简述美国麻省理工学院教授彼得-圣吉在《第五项修炼》中提出的构建“学习型组织”的五项内容。

参考解析：

(1)自我超越。能够不断厘清个人的真实愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。

(2)改善心智模式。心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定式，它会影响人们对待新事物的看法。

(3)建立共同愿景。是指组织成员所共同持有的意向或愿望，简单地说，就是大家想要共同创造什么。

(4)团队学习。这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程。

(5)系统思考。要求人们用系统的观点对待组织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。

2[简答题] 李某于2009年1月23日进入一家中外合资公司市场部，负责所在区域的市场营销工作。公司口头约定两个月的试用期，且试用期间只支付月基本工资800 元，其他概不负责，也不缴纳医疗保险，若试用期满后经考核合格则正式签订劳动合同，并享受各种福利待遇。李某求职心切，在没有和公司签订任何书面协议也没 有任何具体约定的情况下开始上班。同年4月8日，按当初的口头约定，李某的试用期结束。可公司通知李某：经考核，李某不能胜任公司市场营销工作，于是公司 解除了和李某的劳动关系，并结算工资2000元。李某不服，来到人力资源保障部门咨询，试用期内的医疗保险是不是应该由公司缴纳?

请根据上述情况，作出分析。

参考解析：

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二部分第18条明确规定：“劳动者被用 人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。”因此，试用期间，劳动者和用人单位之间存在劳动关系，劳动者的合法权益也 应该受到《劳动法》的保护。

(2)《劳动法》第70条规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、失业、工伤、患病、生育等情况下能获得帮助和补偿的权利。因此，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳医疗保险费。

(3)李某和该公司虽然没有签订劳动合同，但已经存在事实劳动关系，该公司也必须为李某补缴2009年1月23日到4月8日间的医疗保险，当然也包括其他社会保险。

(4)约定试用期为用人单位和劳动者进行双向选择提供了方便，但试用期内也必须遵守劳动法的规定，维护劳动者的合法权益。

3[简答题] 简述企业集团人力资本管理的层次。

参考解析：

(1)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。

(2)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。

(3)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。

(4)成员企业内部的人力资本管理。

(5)母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。

4[简答题] 组织学习力反映了组织作为一个整体，各种内外信息的认知与反应能力，因此影响组织学习力的要素也就是这些认知与反应的能力，简答其具体体现在哪些环节?

参考解析：

(1)对未来的警觉程度，洞察是否准确。预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度。只有正确及时地预警到外部环境可能发生的变化或内部结构的不适应，才能做出迅速反应，保持企业的最佳状态和发展趋势。预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。

(2)对事物的认知程度，掌握认知能力。对信息做出正确反应的前提条件是对它有一个充分全面的了解，既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象 以及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面。这同样要求组织综合具备知识、技能，特别是深入全面探究的精神。认知能力是组织学习力的 重要环节。

(3)对信息的传递速度，沟通是否畅通。组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于，信息并不掌握在个人手中，而是要在整个组织中达成共 识。只有这样才能使组织产生远远大于个人能力的合力，但这要付出一定的代价，即信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟，并且为了达成对信息认知的 完善与统一，还需要耗费一定的精力去沟通。在第一时间掌握信息是为了在第一时间做出正确反应。因此，提高信息的传递速度是提高组织学习力的一个关键。如何 利用先进的硬件设备设置科学合理的信息传播网以尽可能减少信息传递时滞，如何加强各成员间的沟通与合作，降低信息传递障碍将成为组织必须面临的问题。传递 能力是组织学习力的又一个重要环节。

(4)对变化的调整能力，应变是否及时。这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握、传递信息最终是为了对信息做出正确及时的 反应。这当然有赖于前面几个环节的效果与效率，同时，对调整决策的正确与否及其执行的效率也提出了严格的要求。要在全面了解信息并达成共识的基础上做出正 确的调整，迅捷地贯彻调整举措。因此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统_。调节能力是组织学习力的行动环节。

5[简答题] 简述审核应聘申请表的主要步骤。

参考解析：

(1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准，就无法知道要审核的内容是什么，更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核 条件规定了审核的内容，但仅有审核条件还不够，还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准，否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征 方面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助，特别是在对胜任特征指标进行审核时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范 围界定。

(2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法。

1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说，它就是根据预定审核条件和评分标准，对候选人填写的申请表逐项进行评分，如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准，就会直接被排除在候选人名单之外。

2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

6[单选题](　　)是通过排除的方式来确定哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

A.人才招募B.人才甄选C.人才绩效考评 D.人才晋升

参考答案：B

参考解析：人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。

人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

两者关注的重点和所要解决的问题不同

7[单选题]约翰瑞定的“第四种”学习型组织模型的基本要点不包括(　　)。

A.持续准备B.不断激化 C.行动学习 D.系统思考

参考答案：D

参考解析：约翰.瑞定的“第四种”模型：持续准备，不断计划，即兴推行，行动学习。

8[单选题]下列各项中，不属于工伤认定需要的材料是(　　)。

A.工伤认定申请表

B.与用人单位存在劳动关系证明材料

C.医疗诊断证明或者职业病诊断证明

D.户籍所在地派出所证明

参考答案：D

参考解析：

工伤认定材料

①工伤认定申请表：应包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况

②与用人单位存在劳动关系证明材料(劳动合同或事实劳动关系)

③医疗诊断证明或者职业病诊断证明

9[多选题]运用平衡计分卡的理论设计企业绩效指标体系的主要程序是(　　)。

A.建立企业的愿景与战略

B.围绕企业的愿景的战略设计企业层面的KPI

C.利用战略地图等工具设计平衡计分卡

D.设计岗位(个人)的平衡计分卡

E.将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：

利用BSC设计企业绩效考评指标体系主要程序：

① 建立企业愿景和战

②围绕愿景和战，从财务、客户、内部流程、学习和成长四方面设计BSC，设计企业层面的KPI

③利用战地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组的BSC，即企业下属单位的BSC

④设计岗位、个人的BSC

⑤将企业、部门、班组和个人的BSC进行汇总，组成体系，从BSC的角度建立企业的KPI库

10[多选题]集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于(　　)。

A.劳动力市场劳动力供求状况

B.宏观经济状况

C.企业货币工资的支付能力

D.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应

E.道德因素与社会舆论倾向等诸多影响

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：集体谈判双方坚持点的确定，主要取决的因素：

宏观经济状况：经济繁荣有利于提高工会坚持点

劳动力市场劳动力供求情况：劳动力市场供大于求将增强雇主的交涉力量

企业货币工资的支付能力

其他工会组织的集体谈判结果的影响效应

双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论

1[简答题] 为设计一套高效的福利方案，企业需要在哪两个领域基于本身的实际情况做出有效选择?

参考解析：

(1)福利总量的选择。

(2)福利构成的确定。

1)总体的薪酬战。

2)企业的发展目标。

3)员工队伍的特点。

2[简答题]企业员工调动的目的有哪些?

参考解析：

(1)满足企业调整组织结构的需要。

(2)保持员工晋升渠道的畅通。

(3)满足员工的需要。

(4)是处理劳动关系冲突的有效方法。

(5)是获得不同经验的重要途径。

3[简答题] 简述冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中对胜任特征做出的描述。

参考解析：

(1)元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务。

(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识。

(3)组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括组织文化知识。

(4)标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。

(5)行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。

(6)特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。

4[简答题] 简答企业在构建学习型组织时应当达到的具体要求。

参考解析：

(1)明确构建学习型组织各类重要的学习工具。

(2)激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。

(3)将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观。

(4)采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。

(5)对员工学习活动的全面管理。

5[简答题] 简述国际劳动立法的特点。

参考解析：

(1)国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。

(2)劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用，那么国内劳动立法包含多少领域，国际公约就要覆盖多少领域。

(3)国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。

(4)劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。

(5)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致，不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。

(6)国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

6[简答题] 简述基于胜任特征人才招募甄选的优势。

参考解析：

(1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素，比如教育水平或工作年限等。

(2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。

(3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的，或没什么太大关系的提问和诘问。

(4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。

(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。

(7)在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。

(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

7[简答题] 简述福利的特点。

参考解析：

与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点。

(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比，福利具有更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。

(2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或 服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。

(3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善工作条件、提高员工的福利水平上。

8[单选题]生理和人际关系需求不包括(　　)。

A.弹性工作制 B.标准工作制 C.参与管理 D.放松训练

参考答案：B

参考解析：

组织水平上的压力管理策

任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计

生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练

9[多选题]绩效管理系统是由(　　)组成的有机整体。

A.考评者 B.被考评者 C.绩效指标 D.考评方法 E.考评程序与考评结果

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：

绩效管理系统的概念

由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工和纵向分解的方式组成的具有战导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体

10[多选题]影响薪酬战略的因素包括(　　)。

A.企业文化与价值观

B.社会、政治环境和经济形势

C.来自竞争对手的压力

D.员工对薪酬制度的期望

E.工会组织的作用

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：影响薪酬战的因素：

企业文化与价值观

社会、政治环境和经济形势

来自竞争对手的压力

员工对薪酬制度的期望

工会组织的作用

薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

1[简答题] 人与人之间的个性差异主要取决于哪几个因素?

参考解析：

(1)遗传因素。它是指那些受基因决定的因素。每个人都有自己独特的基因，在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统和感觉器官等，对人的行为有约束控制的作用。

(2)环境对个性的影响很大。比如文化，不同国家有不同的文化。一个孩子在中国长大和在美国长大，个性会有很大的差异。

(3)生活经历对一个人的个性也有很大的影响，尤其是～些重大的生活经历。

2[简答题] 简述创新能力的含义。

参考解析：创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身的努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创 新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确 认。它是发现问题、寻找资料、弄清问题的过程。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。

3[简答题] 简述联想思维与想象思维的异同。P255

参考解析：

(1)共同点：它们都可以呈现为非逻辑形式;它们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开;二者可以互为起点，也就是说，想象思维可以在联想到的事物周围展开，同时，联想思维也可以在想象到的事物周围展开。

(2)区别：联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围;想象可以产生新的记忆表象，而联想不能;联想 思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的;联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放 的、无限的;想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。

4[简答题] 简答集团总部组织结构设计的基本要素。P89～90

参考解析：

(1)职能分工。集团总部的职能是由集团的总功能和总目标决定的，具体的职能分工是总部组织结构设计的基础和前提。总部总共有多少职能，哪些职能放在哪个部门内，反映了集团内各个部门之间的分工与协作的关系，也决定了每个部门的主要职能。

(2)业务流程。总部的全部活动过程可细化为多个分流程、支流程乃至相对独立的作业流程单元。

(3)协作关系。责任、权力、岗位之间的关系是总部组织结构的空间脉络。

(4)权力分层。每层的管理者掌握的权力有多大，决策层、高层管理层、中层管理层、基层管理层、执行管理层、执行层分别在多大的范围内从事工作。

(5)控制幅度。每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。

(6)责任链。一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责。

5[简答题] 一个具有良好使用价值的心理测试应满足哪些基本条件?

参考解析：

(1)标准化。标准化是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。要达到测试的标准化，应做到：

1)题目的标准化。标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同，将使不同被试者的测试结果无法比较。

2)施测的标准化。标准化的心理测试必须保证所有被试者在相同的测试条件下接受测试。相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素的干扰。

3)评分的标准化。标准化的心理测试必须保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的，也体现在同一评分者对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度是一致的。

4)解释的标准化。必须保证分数解释的标准化。评价者对于同一个测试分数做出的推论和解释是一致的，多数心理测试均依据常模做出解释，以保证解释的客观性。

(2)信度。信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。

(3)效度。测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。一个好的、应用于人员选拔和配置的 心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，应该能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。可以说，确保 测试的效度是测试选用的头等大事。

(4)常模。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。常 模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。由于心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较而做出 (例如，某人在韦克斯勒成人智力量表上的标准得分为120，心理测量专家将其智商水平评定为聪明，就是相对于与该人具有某些相同特征的参照群体的一般水平 做出的)，因此，一个良好的心理测试应具备有代表性的常模。

6[简答题] 马克思对阶级与阶层做出了全面的阐述和深刻的分析，其要点有哪些方面?P531～532

参考解析：

(1)阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。

(2)划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与获取社会财富的方式、数量等。

(3)阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。

(4)每个阶级内部又分为若干阶层。

(5)阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。

(6)无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。

7[单选题]绩效管理系统可分为三个子系统。其中不包括(　　)。

A.绩效评估体系

B.绩效指标体系

C.考评运作体系

D.结果反馈体系

参考答案：A

参考解析：绩效管理系统的结构设计

(1)绩效指标体系

(2)考评运作体系

(3)结果反馈体系

8[单选题]人力资本投资不包括(　　)。

A.有形支出 B.无形地出 C.心理损失 D.物质成本

参考答案：D

参考解析：人力资本是通过人力资本投资形成的，包括：

有形支出

无形支出，又称为机会成本。

心理损失，又称为精神成本、心理成本。

9[单选题]期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为(　　)年不等。

A.2~3 B.3~5 C.2~5 D.3~4

参考答案：B

参考解析：股票期权行使期限：一般不超过10年，强制持有期为3-5年

10[多选题]联想思维与想象思维的主要区别是(　　)。

A.联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围

B.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能

C.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以尽多维的、立体的、全方位的

D.联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的

E.想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：

联想思维与想象思维的主要区别

联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围

想象可以产生新的记忆表象，而联想不能

联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以尽多维的、立体的、全方位的

联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的

想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实

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