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2019下半年陕西三级人力资源管理师《专业技能》真题及答案(更新部分)
一、行为锚定具体步骤及优点
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行：
1.行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。
2.建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
3.对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4.对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
5.建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优点包括：
1. 对员工绩效的考量更加精确;
2. 绩效考评标准更加明确;
3.具有良好的反馈功能;
4.具有良好的连贯性和较高的信度;
5.考评的维度清晰。
二、岗位薪酬体系设计的步骤
1.环境分析
2.确定薪酬策略
3.岗位分析
4.岗位评价
5.岗位等级划分
6.薪酬调查
7.确定薪酬结构与水平
8.实施与反馈
三、结果导向型的六种表现形式
结果导向型考评方法主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
四、避免绩效考评矛盾，应采取的措施和方法
为了化解矛盾冲突的措施和方法包括以下几方面：
1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。
五、岗位评价的步骤
1.组建岗位评价委员会。
2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
3.制定岗位评价表，评价委员人手一份。
4.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。
5.集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。
6.代表性岗位试评，交流试评信息。
7.评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。
8.制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。
9.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。
10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。
11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。
12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。
13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。
14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
六、工时定额计算
工时定额完成程度指标=(单位产品的工时定额/单位产品的耗时工时)*100%
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