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2020下半年四级人力资源师考试很多地区安排在11月份，目前是备考阶段，系统复习四级人力资源师知识点以及配套练习相关的练习题非常必要，下面环球网校小编整理2020下半年四级人力资源师专业技能练习题四（4），希望可以给大家参考。不想错过四级人力资源师考试报名、准考证打印、考试时间、成绩查询等信息，您可申请“ 免费预约短信提醒”，使用该服务后，可以收到短信通知。
一、简答题(每题13分，共3题，共39分)针对相关问题作出简明扼要的回答。
1、在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素?
在本企业关键技术领域的学术水平;符合本企业所需专业的毕业生人数;该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年 限;在本企业关键技术领域的师资水平;该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;学生的质量;学校的地 理位置。
2、简述培训成本的含义与构成。
(1) 培训成本的含义
培训成本指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束 之后的效果评估等各项活动的各种费用。直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的 一切费用的总和，如培训教师的费用，学员的往来交通，以及培训实施过程中的其他各项花费等。间接培训成本是 指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和，如培训项目设计费用，培训对象受训期间工资福利，以 及培训项目的评估费用等。
(2) 培训成本的构成
从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。人力资源的 开发成本主要包括员工定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
具体内容如下：
①员工定向成本。定向成本也称为岗前培训成本，它是企业对上岗前的员工进行有关企业历史、企业文化、规章制 度、业务知识、业务技能等方面的教育培训时所支出的费用。它包括培训者和受训者的工资、教育管理费、学习资 料费、教育设备的折旧费等。
②在职培训成本。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。它包括培训人员 和受训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费、让受训人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
③脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产工作的需要，对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。脱产培训 根据实际情况，可以采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。根据所采 取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。内部脱产培训成本包括培训 者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等;外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，接 受培训学员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。
培训成本与参与培训的人员在企业中所担任的职务、所接受培训的层次、培训单位等有密切的关系。
3、简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
奖金的特点：单一性;灵活性;及时性;政治荣誉性。确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。
二、计算题(每题12分，共2题，共24分)根据所给材料回答问题。
4、恒丰公司举办了一次为期3天的培训，管理人员2人，培训学员20人。为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3天，各部门费用标准如下：培训前期的调
研费用1500元/天，老师费用10000元/天，老师交通及食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天， 教材费100元/人，学员餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训学员的误工费3000元/天，培训部门管理费用每人200元/天。
(1)请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。(2)说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。
(1) 利用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算结果如下表所示。
①培训项目设计成本=1500×2=3000(元);
②培训项目实施成本=10000(教师费)×3+1000(教师交通食宿)×3+1500(场地费)×3+100(教材)×20+20(学员吃饭)×20×3+3000(误工费)×3+200(管理费)×(2+3+3×3)×2=55300(元);
③培训项目评估成本=800×3×3=7200(元);
④培训项目总成本=3000+55300+7200=65500(元)。
(2) 资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法。具体地说，它是从培训项目开始 的准备阶段一直到项目全部终结为止，按照培训项目设计成本、培训项目实施成本、培训项目需求分析评估成本、 培训项目成果的跟踪调查以及效果评估成本等科目进行成本的核算。利用资源需求模型计算培训成本的意义在于：
①有利于比较培训项目在不同阶段上所需设备、设施、人员和材料的成本支出情况;
②有助于分析不同培训项目成本的总体差异，为科学合理地选择培训项目提供依据;
③有利于对不同培训项目的不同阶段发生的费用进行对比，突出重点问题，对成本实施有效的监控。
5、某企业基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%;医疗保险企业缴费费率为9%，个人为2%+3元;失业保险企业缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。
请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费?
该月企业的工资总额=5000×10+3000×20+2000×20=150000元
该月企业须缴纳养老保险费：150000×20%=30000元该月企业须缴纳医疗保险费：150000 × 9%=13500元该月企业须缴纳失业保险费：150000 ×1.5%=2250元
即，该月企业共需缴纳养老、医疗和失业保.险费：30000+13500+2250=45750元
三、综合题 (每题19分，共2题，共38分) 根据所给材料回答问题。
6、在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河，大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、 念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的?怎么这样?”“咱们经 理不是说过了吗?是物流界的老师!”“嗨!我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所 望……”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下?”于是，大家一起找
到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：
(1) 该企业的培训为什么会招致员工的不满?
(2) 在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作?
(1) 没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要;没有做好教学设计;培训师与企业、学员没有提前沟 通;没有提前确认教师的教学水平;没有审核课程大纲 及课件等。
(2) 制订培训计划;根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲;编写或选择教材;选择和培养培训教师;准备培训 场所和设备;准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。
7、某公司一直采用硬性分配法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、 B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合要求为止，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家 都没什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年年底考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几 次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢!今年又该把谁 报上去呢?
请结合本案例回答下列问题：
(1)该公司的绩效考评存在什么问题?
(2)员工的绩效考评包括哪些基本步骤?
(1) 绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门;考评主管没有靠平时积累的数据说话;绩效考评没有 确定明确的绩效标准。
(2) 科学地确定考评的基础;评价实施;绩效面谈;制定绩效改进计划;改进绩效的指导。
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