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2020下半年四级人力资源师考试很多地区安排在11月份，目前是备考阶段，系统复习四级人力资源师知识点以及配套练习相关的练习题非常必要，下面环球网校小编整理2020下半年四级人力资源师专业技能练习题一（2），希望可以给大家参考。不想错过四级人力资源师考试报名、准考证打印、考试时间、成绩查询等信息，您可申请“ 免费预约短信提醒”，使用该服务后，可以收到短信通知。
四级人力资源师专业技能练习题
一、简答题
1、人力资源供给预测技术有哪些?
参考答案：(1)技能管理图预测法;(2)马尔可夫分析法;(3)替换规划法。
2、职务与职位的区别是什么?
参考答案：职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成;职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。
3、什么是工作分析?工作分析的意义是什么?
参考答案：作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。
(1)工作分析为组织设计和结构提供基础;
(2)工作分析是制定人力资源计划的依据;
(3)工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正;
(4)工作分析使招聘活动有明确的目的;
(5)工作分析使人员换岗工作更有效率;
(6)工作分析使训练和开发有合理的方向;
(7)工作分析为业绩平价提供客观标准;
(8)工作分析为职业生涯计划提供方向。
4、说明几种常用的工作分析方法及其特点?
参考答案：
(1)工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。
(2)观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。
(3)访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。
(4)工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。
(5)量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。
二、案例分析题
1.背景材料：
周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了6名应聘者的面试。
请对上述面试活动过程提出评价，并说明：
(1)是什么原因造成这些问题的?
(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生?
答案要点：
(主要包含以下要点。具体参第71页和72页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述)
1)招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。(略，2分)
2)说明面试是一种操作难度较高的测评形式。(略，2分)
3)结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。(略，5分)
4)说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，并列出提纲。(略，4分)
5)一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。(5分)
分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。
作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论;另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答题形式的需要。
有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答?而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问题。
最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考题。
2.背景材料：
某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。
请分析：
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?
答：这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。
③没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管教，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
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