2019下半年四级人力资源师章节习题第二章：招聘与配置

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一、单项选择题

1.竞聘上岗的理论基础是( )。

A.能岗匹配原理

B.动态优先原理

C.同素异构原理

D.效率优先原理

【答案】A

【解析】竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。

2.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为( )。

A.半个月

B.一个月

C.两个月

D.三个月

【答案】B

【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间;从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天);筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。

3.以下关于公司简介的说法不正确的是( )。

A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介

B.把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口

C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要

D.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

【答案】C

【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介;一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式;同时要满足企业人员招聘活动的需要;使公司简介的作用发挥得恰到好处;国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。

4.( )可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。

A.自传式调查表

B.应聘人员履历表

C.应聘者推荐表

D.加权招聘申请表

【答案】C

【解析】应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。

5.一般而言，应聘者背景调查的目标部分不包括( )。

A.曾经就职过的公司

B.档案管理部门

C.学校学籍管理部门

D.人才交流中心

【答案】D

【解析】背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。建议根据调查内容把目标部门分为三类：学校学籍管理部门、曾经就职过的公司和档案管理部门。

6.校园招聘小组中应包含了解学校情况的人，其主要职责是( )。

A.着重考察应聘者的能力

B.控制招聘流程、安排细节

C.对应聘者提问进行解答

D.对人才做出较准确的判断

【答案】D

【解析】招聘小组人员包括人力资源部人员、人才需求部门人员和了解校园情况的人，其工作职责重点不同。企业人力资源部人员主要控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的人，主要是能对人才做出较为准确的判断。

7.( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。

A.外部招募

B.重新招募

C.内部招募

D.公开招募

【答案】C

【解析】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。其中，内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

8.下列各项不属于内部选拔缺陷的是( )。

A.不利于组织的内部团结

B.可能造成矛盾

C.筛选难度大

D.抑制个体创新，组织趋于僵化

【答案】C

【解析】内部招募的缺陷主要在于：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，如不利于组织的内部团结，削弱了企业的竞争力。②容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。C项是外部招募的缺陷。

9.整个招聘活动的重心是招聘工作的( )，是关键的一环。

A.招募阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

【答案】C

【解析】招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

10.内部招募的主要来源不包括( )。

A.重新聘用

B.公开招募

C.工作调换

D.学校招聘

【答案】D

【解析】内部招募作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。外部招募的具体来源有：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员。

11.想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是( )。

A.下岗职工

B.待业人员

C.退伍军人

D.大学毕业生

【答案】D

【解析】学校是人才资源的重要来源，通常分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校是许多单位招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，大专院校是发现大批年轻、具有较高素质的潜在专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。

12.某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是( )。

A.学校招聘

B.竞争对手与其他单位

C.下岗失业

D.退伍军人

【答案】B

【解析】对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。 对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。

13.在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( )。

A.有效选人

B.实事求是

C.长官意志的影响

D.科学选任

【答案】C

【解析】在组织内部招聘与选拔时，应避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才，决策者决不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。

14.招聘需求信息发布的范围是根据( )来确定的。

A.招聘预算

B.招募对象

C.具体情况

D.招聘计划

【答案】B

【解析】信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费用则会增加。

15.招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。

A.招聘计划

B.招聘策略

C.工作分析

D.招聘需求

【答案】D

【解析】招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。

二、多项选择题

1.任职资格可以体现在( )。

A.工作经验

B.心理品质和能力要求

C.学历要求

D.所需要的知识和技能

E.身体条件

【答案】ABCDE

【解析】通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：①资历;②工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等;③学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等;④身体条件，如年龄、身高等;⑤心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等;⑥所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等;⑦必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。

2.运用招聘申请表初选应聘者的优点包括( )。

A.能较公正地获取与候选人有关的资料

B.减缓预选的速度

C.能较准确地获取与候选人有关的材料

D.延长预选的时间

E.能较快地获取与候选人有关的资料

【答案】ACE

【解析】一般来说，经过精心设计、恰当使用的招聘申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。

3.试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括( )。

A.工作成绩

B.能力及能力提高

C.性格类型

D.行为模式的改进

E.行为模式

【答案】ABDE

【解析】依据严爱相济的员工录用原则，员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。

4.( )等信息反映了员工的现状。

A.目前的个人状况

B.奖励和先进模范事迹事件

C.与工作相关材料

D.处分、取消处分相关材料

E.甄别复查的材料

【答案】ABCDE

【解析】员工信息的内容主要包括：①反映员工历史状况信息。主要内容有：履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。②反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。

5.内部招募的优点不包括( )。

A.费用高

B.可能造成矛盾

C.来源广

D.激励性强

E.适应较快

【答案】ABC

【解析】内部招募的优点包括：①准确性高;②适应性快;③激励性强;④费用较低。

6.相对于内部招募，外部招募的优点主要有( )。

A.招聘成本低

B.树立组织形象

C.选择准确性高

D.决策风险小，激励内部员工

E.来源广，有利于招到高质量人员

【答案】BE

【解析】外部招募人员相对与内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想、新方法;②有利于招到一流人才;③树立形象的作用。

7.企业推行竞聘上岗制度的情况包括( )。

A.统一规定上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，在企业内部重新公开竞聘上岗

B.对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗

C.对部分岗位作竞聘上岗的实验，以求取得经验

D.重金从其他大企业礼聘有相关经验的人担任重要岗位

E.采用猎头招聘的方式引进高级人才

【答案】ABC

【解析】企业推行竞聘上岗制度时，有以下几种情况：①统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗;②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;③对部分岗位作竞聘上岗的实验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件，再逐步推广。DE两项属于外部招聘的情况。

8.人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括( )。

A.吸引合格的招聘者，以达到适当的效果

B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员

C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求

D.制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略

E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策

【答案】BCD

【解析】人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括：①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员;②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求;③制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。

9.招聘需求信息的产生包括( )。

A.组织人力资源自然减员

B.员工正常退休

C.员工短期休假

D.组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要

E.员工离职或调动到其他部门

【答案】ABCDE

【解析】当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求的信息的产生包括：①组织人力资源自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等;②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要;③现有人力资源配置情况不合理。

10.人员招聘信息的主要内容包括( )。

A.空缺职位

B.工作描述

C.岗位估评

D.任职资格

E.工作计划

【答案】ABD

【解析】人员招聘信息的主要内容包括：①空缺岗位。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素，包括：空缺岗位的职责、它的述职关系(此岗位的上级)和其他联系形式(如与平级和下级的关系)、需招聘的人数。②工作描述。通过工作描述可以了解工作的信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。③任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历，工作经验，必须接受过的培训等。

11.一般来说，使用招聘广告时，( )。

A.低层次岗位可以选择专业性报纸

B.专业化程度高的岗位要选择地方性的报纸

C.低层次岗位可以选择地方性报纸

D.低层次岗位可以选择全国性报刊

E.高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊

【答案】CE

【解析】使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度则要选择全国性或专业性的报刊。

12.下列关于报纸广告的说法正确的有( )

A.为公司做了广泛宣传

B.成本低且查询方便

C.信息传播速度快

D.广告大小可灵活选择

E.保留时间较长

【答案】ACD

【解析】报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：①为公司作了广告宣传，树立了公司的形象;②可以在本地区范围内广泛地招纳人才。

13.在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有( )。

A.候选人的区分布较广

B.组织需要迅速扩大影响

C.流失率较高的行业或职业

D.空缺岗位并非迫切需要补充

E.候选人相对集中某个专业领域

【答案】ADE

【解析】杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。B项适合采用广播电视的形式;C项适合采用报纸的形式。

14.通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点是( )。

A.传播速度快

B.广告成本低

C.视频效果好

D.联系快捷

E.不受时空地域限制

【答案】ABDE

【解析】网上招聘即通过因特网进行招聘，它具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。

15.招聘广告的内容主要有( )。

A.单位情况简介

B.岗位情况介绍

C.岗位任职资格要求

D.相应的人力资源政策

E.应聘者的准备工作

【答案】ABCDE

【解析】一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：①单位情况简介;②岗位情况简介;③岗位任职资格要求;④相应的人力资源政策;⑤应聘者的准备工作;⑥应聘的联系方式;⑦应聘的时间范围或截止日期。

三、简答题

1.校园招聘有什么优点?又有哪些不足?

【答案】

(1)校园招聘的优点

①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。

②选择面广。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比较校园外多得多。

③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，好有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。

④战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略型人才选择并储备部分优秀人才。

⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。

⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。

⑦认可度高。如果企业对其培养、人用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。

(2)校园招聘的不足

①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。

②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此，可能造成企业实际运作中的不顺畅。

③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。

④刚毕业的学生常有眼高手低，对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘成本高的现象。

⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

2.什么是人员招聘与配置?说明分析内部招募与外部招募的利弊。

【答案】

(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

(2)内部招募与外部招募的利弊

①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募具有如下优点：

a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。

b.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

c.激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

d.费用较低。内部招募可以节约大量的费用。

内部招募的缺点：

a.因公处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。

c.组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。

②外部招募是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。

外部招募优点：

a.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而却少有感情的依恋。

b.有利于找到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能够招募到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。

外部招募的缺点：

a.筛选难度大，时间长。

b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。

c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，而这些招募方式成本都非常高。

d.决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。

e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

c.树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

3.发布招募需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

【答案】

(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：

①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越来越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费用则会增加。

②信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获得信息，使应聘人数增加。

③招募对象的层次性。招募对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布消息。

(2)招聘信息的收集和整理

①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：

a.空缺岗位，用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。

b.工作描述，通过工作描述可以了解工作的信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。

c.任职资格，通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历、工作经验、身体条件、所需知识和技能等。

②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。

a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类;

b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存;

c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后，以书信形式打印出来向上级主管部门报送审批;

d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。

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