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一、单选题
1[单选题] 企业制定员工培训规划的基本前提是( )。
A.工作任务分析
B.工作岗位说明
C.培训内容排序
D.培训需求分析
参考答案：D
参考解析：培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。
2[单选题] 员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为( )。
A.效价
B.期望
C.态度
D.动机
参考答案：D
参考解析：组织报酬制度的设计和应用是否能够成为最有效的激励员工的手段，能否使组织报酬的分配得到最大的回报，取决于组织及其管理者如何理解员工工作的动机，只有了解员工想要的和他们觉得有意义的(而不一定是管理者想要的或感觉有意义的)，才能实现这样的回报。
3[单选题]劳务关系的客体是指( )
A.劳务关系管理制度
B.劳务关系的当事人
C.劳动关系当事人的权利和义务
D.劳动关系主体的权利义务所指向的事务
参考答案：D
参考解析：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体三部分。其中，劳务关系的客体指主体权利义务所指向的事务，既包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
4[单选题] 在SWOT分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。
A.扭转型
B.增长型
C.防御型
D.多种经营型
参考答案：A
参考解析：在SWOT分析图中：①位于第1象限的企业拥有强大的内部优势和众多的环境机会，可以采取开发市场、增加产量等增长型战;②位于第Ⅱ象限的企业有外部机会，但缺少内部条件，可以采取扭转型战，改变企业内部的不利条件;③位于第Ⅲ象限的企业有外部威胁，内部状况又不佳，应当采取防御型战，以避开威胁和消除劣势;④位于第Ⅳ象限的企业拥有内部优势，而外部存在威胁，应利用自身优势开展多种经营，避免或减轻外在威胁的打击，分散风险，寻找新的发展机会。
5[单选题] 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
参考答案：A
参考解析：第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价;对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向;晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
6[单选题] 案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了( )。
A.学习提出解决问题的方法
B.注重案例的遴选
C.实际角色分析案例
D.案例点评和升华
参考答案：A
参考解析：案例评点培训的程序主要表现以下几个方面：注重案例的遴选、实际角色分析案例、案例点评和升华。
7[单选题] 高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用( )的培训方式。
A.分散
B.边实践边学习
C.集中
D.完全脱产学习
参考答案：C
参考解析：高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式。
8[单选题]员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为( )。
A.能力薪酬制
B.组合薪酬制
C.工作薪酬制
D.绩效薪酬制
参考答案：D
参考解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
9[单选题] 在面试的( )，面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。
A.关系建立阶段
B.导入阶段
C.准备阶段
D.确认阶段
参考答案：D
参考解析：在面试的确认阶段，面试考宫应近一步对核心阶段所获得的信息进行确认：
10[单选题] 一般情况下，应以( )能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。
A.全体员工
B.多数员工
C.少数员工
D.个别员工
参考答案：B
参考解析：绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
二、多选题
1[多选题]衡量体质的主要指标有( )
A.体力
B.体格
C.感觉力
D.心态
E.知觉力
参考答案：ABCE
参考解析：人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有：(1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。(2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉，它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。
2[多选题] 对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括( )。
A.态度调查
B.原始记录
C.现场观察
D.定额标准
E.统计日报
参考答案：BCE
参考解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发、培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务水平的改善。常用的评估方法有原始记录、现场观察和统计日报三种。
3[多选题]企业经营环境的微观分析包括( )。
A.现有竞争对手分析
B.顾客力量分析
C.潜在竞争对手分析
D.市场力量分析
E.国际竞争对手分析
参考答案：ABC
参考解析：企业经营环境的微观分析包括五个方面：①现有竞争对手分析;②潜在竞争对手分析;③替代产品或服务威胁分析;④顾客力量分析;⑤供应商力量分析。
4[多选题]如下选项属于企业薪酬管理基本原则的有( )
A.对外具有竞争力的原则;
B.对内具有公正性的原则;
C.对员工具有普遍性原则
D.对员工具有激励性的原则;
E.对成本具有控制性原则。
参考答案：ABDE
参考解析：企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力的原则;对内具有公正性的原则;对员工具有激励性的原则;对成本具有控制性原则。
5[多选题]下列属于仲裁时效中断的法定事由的有( )
A.向对方当事人主张权利
B.对方当事人同意履行义务
C.发生了不可抗力的事情
D.向有关部门请求权利救济
E.当事人因为某种原因中断仲裁
参考答案：ABD
参考解析：仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有以下三种情形：(1)向对方当事人主张权利;(2)向有关部门请求权利救济;(3)对方当事人同意履行义务。
6[多选题] 下列各项属于人性特征的是( )。
A.能动性
B.社会性
C.整体性
D.多样性
E.固定性
参考答案：ABC
参考解析：人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体表现为：①能动性;②社会性;③整体性;④两面性;⑤可变性;⑥个体差异性。
7[多选题]( )称为评定要素
A.劳动技能
B.劳动责任
C.社会心理
D.劳动强度
E.劳动环境
参考答案：ABC
8[多选题]企业进行薪酬调查要了解的信息包括( )。
A.家庭人口
B.奖金福利
C.长期激励
D.加班时问
E.健康状况
参考答案：BCD
参考解析：薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。
三、简答题
1[简答题] 简述劳动安全卫生保护费用的类别和职业安全卫生预算编制审核程序。
参考解析：
(1)职业安全卫生保护费用的类别。
1)劳动安全卫生保护设施建设费用。
2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
3)个人劳动安全卫生防护用品费用。
4)劳动安全卫生教育培训经费。
5)健康检查和职业病防治费用。
6)有毒有害作业场所定期检测费用。
7)工伤保险费。
8)工伤认定、评残费用等。
(2)职业安全卫生预算编制审核程序。
1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。
2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。
3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。
5)编制费用预算。
6)编制直接人工预算。
7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
2[简答题]简述超事业部制的主要缺点
参考解析：由于超事业部制增加了管理层次，一方面，会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率;另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
3[简答题] 某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导让招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?
(2)编制讨论题目的类型有哪些?
参考解析：
(1)面试前的准备工作：
1)编制讨论题目，题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。
2)设计评分表，评分表包括评分标准及评分范围。
①应从岗位分析中提取特定的评价指标。
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官
无法在短时间内准确给出评判。
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数。
3)编制计时表，计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。
4)对考官的培训，无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观评价。
5)选定场地，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
6)确定讨论小组，讨论小组的人数一般为6～9人。
(2)题目类型。
1)开放式问题。
2)两难式问题。
3)排序选择型问题。
4)资源争夺型问题。
5)实际操作型问题。
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