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第一章 人力资源规划（15个）
问题1. 企业组织机构设置的原则 P3-5
问题2. 组织结构设计后的实施要则 P8-9
问题3. 组织结构图绘制的实例 P12-13（方案设计）
提示：绘制组织结构图的基本方法
• 1.一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；
• 2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；
• 3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；
• 4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；
• 5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方。
问题4. 工作岗位分析的作用 P14-15
问题5. 岗位规范的概念和主要内容 P15-16
问题6. 岗位规范的结构模式 P16-17
问题7. 起草工作说明书 P17-18（方案设计）
问题8. 工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作? P18-19
问题9. 衡量劳动定额水平的方法及其优缺点 P29-30
问题10. 劳动定额定期修订的步骤 P32-33
问题11. 企业定员人数的核算方法有几种？
P44第二自然段+P50-53企业定员新方法。
问题12. 企业定员的原则是什么？P45-46
问题13. 行业定员标准应包括哪些内容？P58
问题14. 企业人力资源费用的构成P60
问题15. 人工成本预算审核方法P62-67
第二章 招聘与配置（14个）
问题1. 内部招募的特点 P69-70
问题2. 外部招募的特点 P71
问题3. 参加招聘会的主要程序 P72-73
问题4. 外部招募的主要方法 P75-77
问题5. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78
问题6. 在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该
注意哪些问题？P79-80
问题7. 面试的目标及其基本程序 P82-84
问题8. 面试主要的提问方式 P88
问题9. 员工录用决策的补偿式方法 P94-95（计算题）
问题10. 员工招聘活动评估（成本效用评估+数量评估）P97表2-2、2-3.（计算题）
• 总成本效用 = 录用人数/招聘总成本
• 招募成本效用 = 应聘人数/招募期间的费用
• 选拔成本效用 = 被选中人数/选拔期间的费用
• 录用成本效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用
• 录用比 = 录用人数/应聘人数×100%
• 招聘完成比 = 录用人数/计划招聘人数×100%
• 应聘比 = 应聘人数/计划招聘人数×100%
问题11. 如何对企业招聘活动过程进行评估（招募、甄选、
录用）P100-104
问题12. 人力资源配置的基本原理 P105-107
问题13. 企业员工配置的基本方法P113-115表2-7、2-8、
2-9、2-10.
问题14. 工作轮班组织形式有哪些？组织工作轮班应注意的
几个问题？P126-129
第三章 培训与开发（17个）
问题1. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
P136-137
问题2. 如何对培训项目进行开发与管理 P141-146
问题3. 设计一份《培训课程计划表》P142表3-3
问题4. 实现培训资源的共享 P144-145
问题5. 【应用案例】P146-148
问题6. 培训的有效性内容 P150-152
问题7. 柯克帕特里克四级评估模式 P155-157
问题8. 培训效果的跟踪与监控 P162-164
问题9. 培训课程的设计策略 P176-178
问题10. 简述头脑风暴法P192+P200-201
问题11. 简述事件处理法的操作程序P199-200
问题12. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207
问题13. 简述企业培训制度的基本结构 P210
问题14. 企业培训制度包括哪些？P210-215
问题15.培训服务制度的起草P210 （方案设计）
问题16.入职培训制度的起草 P163-164（方案设计）
问题17.如何防范企业培训风险P214
问题18.请结合案例回答以下问题（案例分析题）
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（或：你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？）
答题思路：
• 此类题目中失败原因应该从四个方面查找：培训需求分析、培训规划制定、培训实施和培训效果评估。
• 找到问题出现的地方结合案例回答即可。
• 参考举例：
• 1.没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；
• 2.没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性；
• 3.培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；
• 4.没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；
• 5.对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果进行评估。
（2）企业应该如何把员工培训落到实处？（或：如果你是公司的人力资源部经理，你会怎么安排这个培训项目）。
答题思路：
• 此问一般都会跟前问同时出现；
• 回答也要从培训流程的四个阶段入手；
• 并且还要增加与培训相联系的其他模块的点。如与绩效考核的联系，与员工晋升的联系等。
第四章 绩效管理（10个）
问题1. 绩效管理系统总流程设计包括哪几个阶段P221
问题2. 绩效管理准备阶段需要解决的基本问题P221-226
问题3. 绩效管理考评阶段需要注意的问题P227-228
问题4. 绩效计划的实施流程 P239-241
问题5. 绩效合同的设计P241-242
问题6： 某公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然
而随着几家超市在当地开业，公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。
经调查发现公司在硬件、配套设施货物质量数量与竞争对手没区别，但
一线人员的服务态度、责任心、主动性却存在严重问题。
为此，公司决定将员工绩效考评的核心和重点放在工作行为上，拟采用
行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和
主动性的考评力度。
根据案例请回答下列问题：
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? P249
参考：
1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管明确描述；
2.建立绩效评价的等级，一般5―9级；
3.确定关键事件的最终位置，确定绩效考评指标体系；
4.审核等级划分，并将绩效指标中的重要事件排序；
5.建立考评体系。
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足? P249-251
参考：
优点：
• 对员工绩效的考量更加精确；
• 绩效考评标准更加明确；
• 具有良好的反馈功能；
• 具有良好的连贯性和较高的信度；
• 考评的维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
缺点：设计和实施的费用高，比其他考评方法费时费力。
问题7. （方案设计）
• 某公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。公司对管理人员一般从六个方面进行综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
• 运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标设计考评表。P251
问题8. 绩效考评中的矛盾冲突与解决方法P265-266
问题9. 绩效申诉及处理 P267-270
问题10. 绩效改进的方法与策略 P274-280
问题1. 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素P284图5-2
问题2. 企业薪酬管理的基本原则P284-285
问题3. 企业薪酬日常管理的内容P285-286
问题4. 薪酬体系设计的基本要求P288-290
问题5. 薪酬体系设计的前期准备工作P290-291
问题6. 安全责任指标和消耗责任指标分级标准表P320
表5-4、5-5.
问题7. 百分比系数法应用举例 P327 表5-25（计算题）
问题8. 成对比较法P336 表5-37（计算题）
第五章 薪酬管理（11个）
问题9.人工成本的构成 P337（计算题）
参考：
我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有16项。
分为：制造费用（5项）
• 管理费用（6项）
• 销售费用（2项）
• 营业外支出（2项）
• 利润分配―公益金（1项）
（记忆方法：人工成本构成项目与列支渠道的对应关系）
第六章 劳动关系管理（11个）
问题1. 平等协商与集体协商的区别和联系P358-359
问题2. 员工满意度调查的基本步骤P362-364
问题3. 限制延长工作时间的措施 P377
问题4. 确定和调整最低工资标准应考虑的因素P380-381
问题5. 关于最低工资保障的案例 P378-384
例题：某酒店7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合
同规定试用期为6个月，试用期工资每月850元，转正后每月
1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨
某上班后，一直按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到
另一家宾馆招女服务员，月工资1200元，奖金另发。于是向
酒店提出辞职，并要求补发所欠工资。人事部经理当场拒绝
，并扣发9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员
会提起申诉。
• 请结合相关法规对本案进行分析。
• 参考：
• ①本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自由的问题。
• ②按照劳动法规定，在试用期内，劳动者可以提前3日通知用人单位，提出解除劳动合同并且无需承担赔偿责任。
• ③在法定时间提供正常劳动的劳动者，其工资待遇受最低制度保护。本案中，酒店给付杨某的工资低于当地服务业最低工资标准，应予以补发。
• ④劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应一次性付清劳动者工资。本案，酒店扣发工资的做法是违法的。
• 问题6. 用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准
• P389-394（案例分析）
• 问题7. 订立集体合同的原则和内容P396-399
• 问题8. 关于集体合同与劳动合同有出入的案例
• P402-405案例（案例分析题）
• 问题10.调解委员会调解的程序 P411-413
• 问题11. 一至四级工伤的致残待遇P421（案例分析）
• 例题：2007年8月，外来务工的李某在工作中不慎将左手卷
• 进机器，经医院抢救仍没保留住左手。并于2008年3月，在
• 指定的工伤鉴定机构鉴定为四级伤残。李某失去劳动能力，
• 向单位提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费
• 、按社会平均寿命70岁计算一次性支付抚恤金58万元。
• 请问：
• （1）李某的要求是否有法律依据？
• （2）依据法律规定，李某应该享受什么样的待遇？
• 参考：
• （1）李某的要求中部分有法律依据。
• ①李某要求单位一次性支付伤残补助金有法律依据；
• ②李某要求支付异地安家费和一次性支付58万抚恤金，没有法律依据，不予支持。
• （2）李某应享受的待遇为：
• ①因公负伤，被鉴定为四级，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
• ②从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，四级为本人18个月本人工资。
• ③从工伤保险基金按月支付伤残津贴，四级为本人工资75%。
• 祝考试成功！