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综合型绩效考评方法
(一)图解式评价量表法
图解式评价量表法(GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。此表由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛使用。
1.步骤
首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。
其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义做出具体说明。
最后，制成专用的考评量表。
2.优点：
(1)本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性;
(2)简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。
3.缺点
(1)考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。
(2)在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。各种图表格式如教材P211-215表4―3、表4―4、表4―5和表4―6所示。
(二)合成考评法(参考前述特点)
见教材P215表4―7、表4―8.
表4―8：管理人员绩效考评与改进计划表，其特点是表中列出“绩效分析实例”和“绩效改进计划”，形成“对应关系”。
(三)日清日结法
日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是：
1.设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法。
公司的计划有多种类型，如：
(1)目标型计划――为实现特定的目标制定的计划，一般也称为项目，其制定执行的过程便称为项目管理;
(2)例行型计划――经常重复的例行工作计划，一般把这些计划制定成为标准化作业程序;
(3)问题型计划――以解决问题为主的计划，一般也称为问题求解计划。
2.控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人们素有的心理惰性。
3.考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。
(四)评价中心技术
1.实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。
2.自主式小组讨论。被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终做出一个整体的决定。
3.个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。
4.面谈评价。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣及目标等。
5.管理游戏。企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。
6.个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能力。
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