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2014年高级人力资源管理师章节重点:4.2指导培训实施

|0·2015-12-09 17:52:46浏览0 收藏0
摘要 2014年高级人力资源管理师章节重点:4.2指导培训实施,由环球网校人力资源管理师频道为您提供!

  第二节 指导培训实施

  1、设计培训教育发展系统

  1)明确教育培训系统的设计思路

  战略导向:员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估,必要时对培训方案进行修改。

  政策保证:企业应有自上而下的明确的培训政策。

  组织支持:组织支持贯穿于培训的全过程,获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

  2)企业教育培训系统的构成

  3)企业教育培训指导系统

  2、指导执行人力资源开发计划

  1)确定培训者角色及其职能

  培训文化淡薄阶段,培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段,培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段,培训工作者承担战略促进者职能。

  2)建设高效的培训组织

  根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

  3)选择合适的培训模式

  三种培训模式的比较

  4)建立动态的信息系统:外部培训信息和内部培训信息。

  一、分布偏差(多选)

  (一)宽厚误差

  宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。

  (二)苛严误差

  苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

  (三)集中趋势和中间倾向

  集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

  二、晕轮误差

  晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

  三、个人偏见

  个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  四、优先和近期效应

  所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的决评价,以前期的部分信息替代全期的信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

  五、自我中心效应

  这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。

  六、后继效应

  后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

 

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