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【知识要求】
绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下【误差的种类】： ★★★
一、分布误差
常见的有三种：
(一)宽厚误差
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：
1.因为评价标准过低造成的;
2.主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;
3.采用了主观性很强的考评标准和方法;
4.在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;
5.“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录
人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;
6.对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;
7.“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;
8.尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;
9.对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
(二)苛严误差
苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是：
1.可能是因为评定标准过高造成的;
2.惩罚那些难以对付不服管理的人;
3.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;
4.压缩提薪或奖励人数的比例;
5.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
(三)集中趋势和中间倾向
集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近
二、晕轮误差
亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征
纠正这种误差的方法：
一是建立严谨的工作记录制度;
二是评价标准要制定得详细、具体、明确;
三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。
三、个人偏见
个人偏见亦称个人偏差、个人偏误
四、优先和近期效应
优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
五、自我中心效应
具体表现有两类：一是对比偏差 二是相似偏差
六、后继效应
后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
七、评价标准对考评结果的影响