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招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人，这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配，有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群;有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位，信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高，在无法找到最合适的那个机会时，只能选择次合适的机会，这样就会导致人力资源的使用浪费。最佳的招聘结果应当符合两个条件：1)有足够多的候选人;2)能识别出候选人中最合适的人。我们会发现招聘技术的不断发展正是围绕着这两个方面进行，这篇文章就想分析一下新技术在招聘形式演变过程中的作用。
我国招聘形式的发展大致可以分为四个不同的阶段，其中前两个阶段貌似和新技术没有什么关系，主要还是和社会体制相关，后面的趋势则是因为有了新技术的加入而变得越来越符合招聘的本质了。
第一个阶段：包分配
这个应该是社会主义国家独具特色的招聘形式，在人才无法自由流动的年代显得非常普遍，现在看起来却又是那么的不可思议，具体又可以分成两个不同的方式：定向委培和相关专业分配。
定向委培这种方式目前还存在，主要在高校的国防生、大中专的职业技校等，这种方式其实是比较好的人才培养方式，供需对等，不仅可以有效的解决企业的用人问题，还能保证一定的就业量，但是随着市场经济的不断深入发展，市场环境也变得瞬息万变，而委培生一般也都是要经过2-3年的培养才能使用，所以带来的难题也就是两年前还是需求的专业，两年后可能就不存在这个工种了，人力资源的浪费情况比较明显，因此定向委培的使用领域将会越来越窄，最终可能会消失。
相关专业的包分配更多的是体现在大学生的分配上，这种分配有时候会显得简单粗暴，只要你上了这个专业，你的工作岗位和方向基本就定下来了，不管你喜不喜欢，不管你适不适合，总之一个萝卜一个坑，并且你必须去那个坑，如果你水土适宜，恭喜你，这辈子还算是比较幸运，能做上一份自己喜欢的工作;但是更大部分的人是无奈的干了一辈子，只为了那个看起来还不错的铁饭碗。大家都知道人力资源发挥最大优势的前提是人岗匹配，当匹配不当时，这个人内在的人力资本的价值就是缩水的，不幸的是包分配的人岗匹配模式根本就完全忽略了这个前提。
第二个阶段：人才市场
随着市场经济的不断发展，跨地区流动障碍的降低，人才流动也在不断加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人们也渴望找到更适合自己才能发展的岗位，因此这时的人才市场逐渐发展起来。人才市场就是一块招聘信息与应聘人员信息充分流动的平台，应聘者可以穿梭在不同的用人单位的摊位，用人单位也可以收集更多人的简历，在更大范围内筛选合适的候选人。人才市场这个渠道进一步推动了人岗匹配的契合度。
然而人才市场的弊端在于地域性的限制，人才市场的形成必然是围绕一个固定的地点展开，北京的人才市场所需要的岗位在一定程度上只能为北京地区的人民所知悉和使用，但是有可能某一个岗位最适合的人才是在上海，而上海人民不会跑到北京去应聘一个他根本不知道的岗位，所以地域性的限制导致人才市场在人岗匹配上仍然不是最优化的资源配置方式，这种需求在计算机技术不断成熟的前提下，推动了虚拟人才市场的形成，就是人才招聘网站。
第三个阶段：综合性互联网平台
人才招聘网站的出现革命性的推动了人才在更大范围内的自由流动，在这样一个虚拟平台上，雇主很容易的发布自己的招聘需求，目标人群则不受任何限制，只要符合应聘条件都可以来投递简历;而对于应聘者而言也非常容易去寻找适合自己的岗位，通过检索和条件限制的方式来寻找最匹配自己需求的岗位。在推动互联网招聘不断发展的过程中，目前智联招聘、前程无忧和中华英才网是最受用户青睐的招聘门户，当然目前赶集网、百姓网、58同城也都在抢夺这一市场份额，在这几个综合性招聘平台上聚集了大量的企业用户，每天都会产生成千上万个新增岗位，在这种波涛汹涌的更新背后则是人才的大量流动。
随着新技术的不断发展，人们逐渐发现这些门户网站大而全的背后隐藏的弊端是人才筛选成本的逐渐上升，HR每天都会接到无数的投递简历，虽然系统能够自动根据匹配度筛选掉一部分，但是HR仍然会面临数不清的简历纷至沓来。资源的不足和资源的过剩都会让HR痛苦不堪，大量拥挤的人群会让真正的人才淹没。同时HR仍然被困扰的一个终极难题是：仅凭一张简历和短短的几十分钟面试，我如何判断这个人就是我想找的那个人，就算是非常有经验的面试官也没有百分之百的把握说自己满意的人就是最合适的人才。
从如何找到足够多的人，到如何在足够多的人中找到那个最适合人，这成为HR再次需要解决的问题，幸好新技术又发展了。
第四个阶段：垂直化和细分化的互联网(含移动互联网)平台
什么叫垂直招聘网站?说白了就是招聘领域的细分市场，就是专注于某一特定领域满足某一类型的需求。比如针对某一类人群的招聘网站(如针对程序员庞果网，针对大学生的大街网等);针对互联网的招聘网站(如拉钩网);针对中高端用户的猎头网络(如天际网、优士网、猎聘网等);基于兴趣或社区的招聘网站(如CSDN，UCDChina等);基于社交的招聘网站(如内推网等);这些网站就是将招聘的目标人群进行细分，根据不同的属性，把不同的人引入自己的网站，而雇主也可以通过自己岗位的性质选择不同的渠道发布广告，这样的招聘目标性更强。毫无疑问，垂直化的一大好处就是专业靠谱。如果只专注于某一个特定领域，那么企业就能更好地提升招聘服务的专业性与针对性。对于用人单位来说，一个专注于其所在领域的招聘网站肯定更懂行，在这里找到的人才会更加专业，质量更高。对个人求职者来说，肯定会认为一个专注于某一领域的的招聘网站更有可能提供心仪企业的招聘信息，从而提高获得满意工作的几率。
社交化招聘也是另一个发展的趋势，社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活方式，现在你还能想起来在微博微信没有出现前，你每天上网都干嘛吗?如果你需要想一下的话，就说明你已经完全进入了社交时代，社交时代最基本的一个原理叫“六度分割”理论，就是说你和一个完全陌生的人之间只隔了6个人，所以你可以通过社交网络连接上这个世界的所有人(虽然只是理论上而言)。在移动互联网的推波助澜下，人们开始发现社交招聘网站的可能性。你应该知道在国外风靡已久的职业社交网站Linkedin的吧，调查显示，52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示，通过Linkedin、Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。
社交招聘的真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。
求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。
未来的发展趋势：大数据精准招聘
当然，最新的技术不是社交网络了，而是大数据，这个技术趋势将会再次彻底商业环境和人们的生活方式。现在是一个电子设备和虚拟网络的时代，每个人都会接触网络，并在网络上留下自己的痕迹，这些痕迹其实就是数据，这些数据记录了你的喜好，记录了你的经历，记录了你的思维水平，记录了你的社交网络，记录了你的行为风格，当这些数据越来越多时，它就能预测你的可能性，这些数据将会充满智慧。
招聘的根本目的是什么?就是要通过简历和面试来预测你是否适合岗位的要求，试想一下，如果每个人都自带一个数据包，这个数据包里是自己过往的一切经历(当然是不可更改的)，雇主通过数学模型构建了一个人和岗位的匹配算法，你一旦将数据包分发给公司用来测试，也许几分钟的时间就能得到你和这个岗位的匹配度分数。以后HR也许就不会再面试了，直接通过调用各个申请人的数据包去匹配岗位的需求模型，得分最高的那个人就是最合适的，选他应该没什么问题。
举两个具体的例子：
案例一：全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人员流动率过高，在2012年下半年使用大数据进行员工行为分析。在分析 “诚实”这一品质时，员工会被问到，是否能够进行简单的快捷键操作，如复制粘贴。如果答案是肯定的，他们将会被要求在键盘上进行实际操作。结果，负责收集和分析数据的Evolv公司发现，哪些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%。因此，Transcom改变了招聘的策略，优先雇佣这些有着同类型“特质”的员工，这让他们雇佣员工的数量下降20%，因为团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本(新员工培训成本约为1500美元/人)。
案例二：去年，IBM还用13亿美元收购了Kenexa，一个线上的招聘培训服务机构，它的问卷调查每年能够覆盖4000万的工作申请者和管理者。纽约时报分享了其中一个细节，IBM发现，一个成功销售员的特质并不在于他的外向内向性格，而在于自我鼓励的强度，也就是被拒绝后继续坚持的品质。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟进大数据招聘这个领域的服务。
是不是还是觉得匪夷所思，但是未来就是一种可能性，让我们拭目以待吧。
新技术的发展总会带来更多的便捷性和精准性，对于人力资源管理而言，拥抱新技术也许是最合适的选择。
