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在市场化机制探索过渡时期，应该加强对央企高管履职业绩等情况的全面监督考核。更加严格紧密地将其职务、薪酬与业绩挂起钩来，年终不打任何折扣、没有任何借口的兑现。兑现目标期初的所有承诺包括年薪奖励等。否则，严格按照处罚规定给予处罚，直至解聘高管职务，离任走人。
栾秀菊辞去中国食品有限公司(以下简称“中国食品”)董事总经理职务引起媒体一番热议。业界认为，栾秀菊的离开，或许是为中国食品连年不佳的业绩买单。因为在其任职的两年多时间里，中国食品业绩逆转，并出现持续下滑甚至亏损的开始。
同时，我们注意到，同为中粮集团旗下的中粮置业董事韩石亦已辞任。中冶集团因业绩问题董事长、总裁双双辞任，ST的中国远洋，也已完成高管轮换。央企高管的职业生命开始与经营业绩高度关联。虽然这只是一个开始，但依稀看到了央企高管对其任期内企业业绩担责，与其职务、薪酬密切挂钩的新动向。其背后折射额是央企高管薪酬、变动由过去职级决定转变为业绩决定;由过去着重于行政化手段选人任职，开始向市场化机制靠拢。
不可否认，这几年来，央企在高管业绩与其自身利益挂钩上做了一些非常有益的探索。企业高管(集团公司的正职、副职)的薪酬是根据《企业负责人经营业绩考核暂行办法》执行的。年初由高管正职同国资委签订经营业绩考核责任书，年末，由国资委根据其业绩完成情况发放。高管薪酬即基薪与绩效薪酬。基薪是岗位薪酬，固定不变。而绩效薪酬则取决于经营业绩。但是目前央企一级企业正职、副职的收入究竟是多少，国资委并未披露过，因此外界并不知道其具体拿多少钱。透明度不够，社会监督乏力，只靠国资委内部监督，能力视野都非常有限。几年执行下来，实际效果并不如人意。
更加重要的是，央企高管的乌纱帽既不是国资委能够掌控决定的，也不是通过市场化机制公开选拔的，而是掌握在中组部手中。这种非业务主管部门、非市场化手段选拔体制难免造成央企高管选拔和离任与企业业绩严重脱节。这就导致这样几种情况出现：业绩优秀者在职务位置上不一定能够受到重用，担负更大央企管理重任或者跨界进入行政部门担任政府职能部门要员;而业绩一般平平者甚至业绩不佳者也有可能被重用提拔甚至担任要职。造成央企高管无论是高升或者是调离都与业绩脱节。同时，可能出现给企业酿造巨大问题、严重后遗症或者存在严重腐败的官员竟然被提拔重用的现象。
更加严重的是，使得一些有“门路”之人在高官和高管之间来回变换着较色，哪个地方对自己有利就去哪里。在央企拿着高薪，财富积累的差不多了，摇身一变到政府部门担任要员，直奔自己的政治前途;在政府部门工作一段时间后，想要到企业捞金时，一纸任命，摇身一变又成为央企、国企高管，享受着天价高薪。使得一些人成为政界和业界跨界变色龙式人物，两界通吃。
解决上述问题的根本出路是，央企高管选拔引入市场化机制。即：将央企的资产增值、利润等目标，完成目标后绩效奖励包括年薪以及完不成目标的处罚条款等在经理人市场公开公布亮相，从全球经理人市场公开招聘央企高管。我们知道中组部、国资委等部门正在探索中，但步伐太慢，效果不佳。应该从整体设计上重新探索，比如：彻底将央企高管包括正职全部抛向市场公开招聘等。
在市场化机制探索过渡时期，应该加强对央企高管履职业绩等情况的全面监督考核。更加严格紧密地将其职务、薪酬与业绩挂起钩来，年终不打任何折扣、没有任何借口的兑现。兑现目标期初的所有承诺包括年薪奖励等。否则，严格按照处罚规定给予处罚，直至解聘高管职务，离任走人。一个重要环节是，这一切都应该公开透明。说到底民众是央企的最终股东，民众对聘请的“看家护院”的管理人员管理的如何、拿多少薪酬等有这个知情权。有了知情权后，才能发挥社会百姓的监督权。
另一个需要高度重视的是，央企手握较多国有经济资源，央企高管极度容易利用这些经济资源配置权力进行权钱交易的寻租行为。这就需要加强对央企高管的审计监督，特别是离任审计监督。笔者建议，审计监督结果结论未公布出来以前，央企高管离任后暂不要安排新的任职岗位。这样，一方面督促审计部门提高效率工作，尽快给出审计结论，另一方面防止再出现“蒋洁敏式”尴尬和难堪状况。
