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(二)定价策略(教材第90～93页)
定价方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法(2008年5月助多选题)
(1)成本导向定价法：
① 成本加成定价法。
② 盈亏平衡定价法。
③ 目标收益定价法。
④ 边际成本定价法。
(2)需求导向定价法：
① 以顾客为基础的差别定价。
② 以地理位置为基础的差别定价。
③ 以时间为基础的差别定价。
④ 以产品为基础的差别定价。
(3)竞争导向定价法：
① 随行就市定价法。
助理人力资源师三级精讲班第60讲讲义
工作动机的理论与应用
二.工作动机的理论与应用(教材第104～109页)
(一)人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2 (2008年5月考试师多选题)
(二)组织公正与报酬分配(X)。(教材第106页)(2007年5月师多选题)
1.分配公平
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(2008年5月考试助单选题)
2.程序公平
员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平。另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。
程序公平的观点应用到组织情境中，1980年，莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公平的6项标准：一致性规则，避免偏见规则，准确性规则，可修正规则，代表性规则，道德与伦理规则。
3.互动公平(教材第107页)
互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。互动公平也影响结果公正。
报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的。通常当人们认为分配公平时，会觉得导致这种结果的程序是公平的;不论程序如何，人们总会把获得的高水平的薪酬(结果)视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能。许多研究认为，“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应。
公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。
进行公平分配的优先顺序。结果发现：绩效率已经被广泛地接受;政治率作用很大;需要率排在绩效率和政治率后;相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度，与贡献有关。】
重点：
(1) 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
(2) 组织公正分为：
①分配公平。
②程序公平。
③互动公平。
(3) 绩效薪资的最大特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少。
三.员工的学习和行为的管理(教材第109～113页)
重点：
(1)强化的学习法则：强化原则;惩罚原则;消退原则。第一个对学习中的强化做出理论分析的心理学家爱德华.桑代克(2008年11月考试助单选题)
(2)有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为(学习)，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
(3)组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。
(4)如何产生观察学习及其效果的建议：
① 榜样所表现的行为要有明确的后果，即受到了奖励。
② 学习者对榜样持有正面的、认可的态度。
③ 榜样与学习者在人格特质上有相似之处。
④ 学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化。
⑤ 学习的行为既能看得懂又力所能及。
