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71，工资奖金调整方案的设计方法：根据员工定级、入级规定;根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;薪酬等级低员工资高于调整后的工资，根据过度办法，维持原有工资，薪酬等级按调整后的;薪酬等级高，工资比原来低，则分析原因，以便重新调整;整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
72，工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价的特点：工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人员：是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程;为岗位的分级提供前提对建立公平公正的薪资制度奠定基础;工作岗位评价原则：评价的是岗位而不是员工，让员工积极的参与工作岗位评价的工作中，以便他们认同工作岗位评价，工作岗位评价的结果应该公开;工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，对工作任务的难易程度、责任权限大小、在定性的基础上进行定量测评、从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征，使单位内各个岗位之间、能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横纵向比较、说明其在企业中的地位和作用，为企事业岗位归级列等奠定了基础。
73，因素比较法的步骤：先从全部岗位中选出15―20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的;选定各岗位共有的影响因素：智力条件，技能，责任，身体条件，劳动环境条件;将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序;岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述5种影响因素进行分解;找出企事业单位尚未进行评定的其他岗位，与现有的重要岗位进行对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
74，评分法
75合理确定人工成本的方法：劳动分配率基准法步鄹：用目标人工费用(计划人工费用)和目标净产值(计划净产值)及目标劳动分配率=人工费用率/净产值(计划劳动分配率)计算销售额(计划销售额)目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/目标净产值率*目标劳动分配率;销售净额基准法：目标人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*(1+计划评价薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本/人工费用率。
76，劳动关系调整的方式：劳动法律法规;劳动合同;集体合同;民主管理制度;企业内部劳动规则;劳动争议处理制度;劳动监督检查制度。
77，签订集体合同的程序：确定集体合同的主体;协商集体合同协商准备，协商会议，集体合同草案由职工代表大会通过并有集体协商双方首席代表签字;政府劳动行政部门审核;审核期限和生效;集体合同的公布。
78，员工满意度调查：确定调查对象：生产工人，办公室工作人员，管理人员;确定调查项目：薪酬制度、考核制度、培训制度等;确定调查方法：问卷调查：目标型调查：选择法、正误法、序数表示法，描述型调查法，访谈法;确定调查组织;调查结果分析。
79，工伤保险待遇：工伤医疗期待遇：医疗待遇，工伤津贴;工伤致残待遇：致残被鉴定为一至四级，五至六级，七至十级，死亡。
