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一、培训成果转化的四个层面
从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面。
第一个层面：依样画瓢式的运用。培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。
第二个层面：举一反三。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种适用场合来提高。
第三个层面：融会贯通。
第四个层面：自我管理。
二、培训成果转换机制(简答)
(一)环境支持机制
1、管理者支持：管理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，支持的最高水平是管理者作为培训的指导者。
2、同事支持
3、受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。
4、应用所学技能的机会：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。
5、技术支持
(二)激励机制
培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来，强化受训者培训转化行为的过程与结果。
培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。
处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种的关系，激励将发挥很大的作用。
培训转化动机之所以发挥作用还和强化理论、公平理论、以及目标设置理论密切相关。
美国心理学家弗隆提出：期望理论处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要三种关系。
亚当斯提出：公平理论
洛克提出：目标设置理论
(三)有效的培训成果转化方法的使用
三、培训成果转化方法
真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：
1、建立学习小组;
2、行动计划
3、多阶段培训方案
4、应用表单
5、营造支持性的工作环境
促进培训成果转化的技巧如下：
1、关注培训老师的授课风格
2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用
3、培训老师建立适当的学习应用目标
4、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容
5、建立合理的考核奖励机制：制定配套的合理考核机制;组织配套的评比活动;提供配套的奖励措施
四、职业生涯管理的概念
职业生涯管理是指在一个组织内，阻止为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
它是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步和发展的一种管理机制
按照管理主体和客体的不同，可将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
实现双方的利益需求，这是职业生涯管理的基本出发点。
企业方面的管理重点
1、确定企业人力资源的需求与预测
2、将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能
3、依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。
4、确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整
5、你的那个企业的人才培育计划，由系统地提升生产效率，激发潜能。
6、制定企业内晋升与轮调的计划
7、进行工作评价与人力配置的整合
8、增加员工对公司的忠诚度及向心力
9、现此案企业持续发展的经营理念
10、协助员工辨别工作上的风险与机会
11、降低员工的流动率与离职率
12、更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效
员工个人方面的管理重点
1、获得充分的企业发展信息
2、辨别工作形态，增进适应新工作的能力
3、对自己的工作进行恰当的自我批评
4、参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发
5、通过企业的协助，确认自我生涯发展道路
6、增进自我的工作能力和技术
7、促进自我成长，并争取向上升迁的机会
8、使自我的潜能更有效地被激发出来
9、结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划
五、组织职业生涯管理的目标
组织职业生涯管理，为员工职业生涯的成功提供基本的载体和科学的指导，对员工的职业生涯发展具有重要作用，应体现以下四个方面的目标：
1、实现员工的组织化
2、实现员工发展与组织发展的统一
3、实现员工能力和潜能的发展
4、促进企业事业的长久发展
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