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第二章 招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”;胜任特征必须是可以衡量和比较的;胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
3、广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，一级只是和技能等各种能力指标。
4、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
5、按运用情景的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
6、按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
7、按内涵大小的不同，胜任特征可以分为元胜任特征(低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征)、行业通用胜任特征(低任务具体性、地公司具体性和高行业具体性的胜任特征)、组织内部胜任特征(低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征)、标准技术胜任特征(高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征)、行业技术胜任特征(高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征)和特殊技术胜任特征(高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征)。
8、按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
9、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型(分为带权重的集合方式和不带权重的集合方式)和结构方程式模型。
按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
10、岗位胜任特征的意义：(1)人员规划;(2)人员招聘;(3)培训开发;(4)绩效管理。
11、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：(1)定义绩效标准;(2)选取校标分析样本;(3)获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料;(4)建立岗位胜任特征模型;(5)验证岗位胜任特征模型。
12、构建岗位胜任特征模型的主要方法：定性研究的主要有编码字典法(步骤：组建开发小组、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义)、老师评分法(以德菲尔法为主)、频次选拔法等;而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析(只能在其他分析的基础之上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后)等。
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