短信预约提醒成功
1、薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资，福利和保险等和各种直接或间接的报酬。有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等等。 P 209
2、薪酬的实质是组织对员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报。包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报。P 210
3、薪酬管理的基本目标：1、保证薪酬具有竞争性 2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增加企业产品的竞争力 4. 促进企业与员工结成利益关系共同体，谋求共同发展。
4、薪酬管理的基本原则：1. 对外具有竞争力原则 2. 对内具有公正性原则 3. 对员工具有激励性原则 4. 对成本具有控制性原则 P211-212
5、工资总额的组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。 P213 掌握计算公式
6、制定薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握单键对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点。 P214 -215
7、 最低工资：我国是实行最低工资保障线我国家之一。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1. 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2. 社会平均工资水平 3. 劳动生产率增长率 4. 劳动就业实际状况 5. 地区之间经济发展水平的差异。 P216
8、单项工资管理制度制定的基本程序：1、准确标明制度的名称2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容。重点掌握
9、工作岗位评价基本理论 1.岗位评价的特点：中心是客观存在的“事”和“物”，而不是“人”;岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程;岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程。2.岗位评价的原则：评价的是岗位，而不是员工;动员员工积极的参与到岗位培训中心;岗位评价的结果应该公开。3.工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;对岗位工作任务的各个因素进行定量测评;在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较;为岗位归级列等奠定了基础P222
10工作岗位评价与薪酬等级的关系：企业常用M曲线：等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 P224
11、 ▲ 工作岗位评价方法的比较(概述、优点、缺点、适用企业) P242 表5-27
可能出现，多选，简答等题目
|
方法 |
概述 |
实施步骤 |
优点 |
缺点 |
适用企业 |
|
岗位排列法 |
根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列 |
选择评价岗位；取得工作说明书，进行评价排序 |
简单方便，易理解、操作，节约成本，有较高的满意度 |
评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距 |
规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业 |
|
岗位分类法 |
将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 |
岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义 |
易理解、接受，避免出现明显的判断失误 |
不能清晰地界定等级，岗位之间的比较存在主观性，准确度较差，成本高 |
各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位 |
|
因素比较法 |
确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准 |
选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位 ；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总 |
要素的确定定富有弹性，适用范围广，比较简单易行 |
对要素的判断常常有主观性，使评价的结果受到影响。要经常做薪酬调查，成本相对较高 |
能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的企业 |
|
评分法 |
选择关键评价要素和权中，对各要素划分等，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估 |
确定关键影响要素，选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总 |
能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整，易于理解接受 |
要素的选择及权值的分配带有主观性，设计比较复杂；对管理水平要求较高；工作量大成本相对较高 |
生产过程复杂、岗位类别数目多、对精确度要求较高的大中型企业 |
12、人工成本也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 P252
13、人工成本核算程序：
(一)核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入
(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)
=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)
=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
14、合理确定人工成本的方法：1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率)
计算附加价值
扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)
=目标附加价值率X目标劳动分配率
(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。
目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率
=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)
(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)
目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。(步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。
销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率
B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额
目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用
如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本
为便于表达，上式各因式可用符号表示。P―单位产品售价;V―单位产品变动成本;F―固定成本;
X―产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX
在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产品边际利益。
每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/ P
以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：
损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)
损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。
P258-260，可能出计算题
15、社会保障的构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚。 P264 图 5-5重点
16、住房公积金的计算： (了解) P 265
1)住房公积金有关的规定：1、在指定的银行办理住房公基金贷款、结算、账户的设立、缴存、归还等手续。2、与受委托银行签订委托合同，设立住房公积金专户，到住房公积金管理中心办理缴存登记，经审核后到受委托银行办理账户设立手续，每个员工只能有一个账户。3、住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细帐，记录员工个人缴存、提取等情况。4、单位合并、分立、撤销、解散、破产的，自发生之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并20日内持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行办理账户转移或封存手续。5、单位录用员工30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行办理账户设立或转移手续。6、单位与员工终止劳动关系的30日内到住房公积人金管理中心办理登记，持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行办理账户转移或封存手续。
2)住房公积金的缴费：1、员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例2、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3、新参加工作的员工从工作第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例4、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例5、员工和单位住房公积金的缴存比例不得低于员工上一年度平均工资的5%。6、员工个人缴存的住房公积金由所在单位每月从其工资中代扣找缴。7、单位于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户，由受委托很行计入员工住房公积金账户。8、单位应当按时足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或少缴。9、对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或工全讨论通过经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或缓缴10、住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按国家规定的利率计息11、住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。