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第七章 劳动关系管理
第一节 集体劳动争议与处理程序
1、集体合同的协商
1)决定劳动条件标准的约束因素:国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。
2)集体协商策略:
谈判的特征:谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。
策略:确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。
3)建立利益协调型的劳动关系
集体协商的前提有二:不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益一体是计划经济的基本特征,我国已经向利益协调型劳动关系转变,主要表现在:
(1)劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者);(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;
(4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
第二节 员工离职管理
1、离职行为的含义:非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。
2、离职的影响:
3、员工的解聘管理:
注意事项:应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利,以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。
解聘程序:进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。
解聘面谈:精心准备(协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点(中性)、安全准备);抓住要点;说明情况;认真倾听;讨论补偿金、确定下一步。
4、核心员工自愿离职行为的管理与预防
1)离职面谈的作用:发现深层次问题,给用人单位改进的机会;研究人才流动趋势,制定相应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;对离职员工的抚慰和挽留,也是对在职员工的心理安慰。
2)离职面谈的内容:对原公司的意见;探究离职的原因;新旧工作的比较;改进意见及结论。