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第四章 培训与开发
第一节 企业培训系统设计
1、培训的学习理论
条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
目标设定理论最大的特点是强调学习个体的主动性。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
组织实施培训的最终目的在于所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用。
培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析
1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节 指导培训实施
1、设计培训教育发展系统
1)明确教育培训系统的设计思路
战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。
组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。
2)企业教育培训系统的构成
3)企业教育培训指导系统 有6个系统或制度影响训练效果1、训练指导系统2、全面教育训练系统3、动机与态度4、管理者的支持角色5、政策与程序6、冲突与调适。
2、指导执行人力资源开发计划
1)确定培训者角色及其职能
培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。
三种培训模式的比较 培训模式一 培训需求分析-培训课程设计-培训计划制订-培训实施-培训效果评估-培训需求分析
4)建立动态的信息系统：外部培训信息(同行业竞争对手的培训信息、专业培训顾问公司的培训信息、专业培训顾问的信息、现代高新科技的发展信息、与培训工作关系较为密切的现代管理学、心理学、教育学、国家有关培训发展方面的政策变化等)。
内部培训信息。
3、保证实施规划所具备的资源
包括人、财、物、时间和信息等。