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第二章 人员招聘与配置
一、员工招聘活动的实施
人员补充的渠道：内部招聘;外部招聘
内部招聘的主要方法：推荐法;布告法;档案法;
优点：1.准确性高;2.适应较快;3.激励性强;4.费用较低
缺点：1.因不公可能产生矛盾，产生不利影响;2.可能导致组织的同质化;3.容易抑制创新
外部招聘的主要方法：
1.发布广告(电视/报纸/杂志) 2.借助中介(人才交流中心/招聘洽谈会/猎头)
3.校园招聘 4.网络招聘 5.熟人推荐
优点：1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用
不足：1.筛选难度大,时间长;2.进入角色慢;3.招募成本大;4.决策风险大;5.影响内部员工的积极性。
选择招聘渠道的主要步骤
1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定合适的招聘来源4.选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序/步骤
1.准备展位;2.准备资料和设备;3.招聘人员的准备;4.与协作方沟通联系;5.招聘会的宣传工作;
6.招聘会后的工作
校园上门招聘方式应注意的问题：
1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象
3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价
4. 对学生感兴趣的问题做好准备
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
1. 了解招聘会的档次;2.了解招聘会面对的对象;3.注意招聘会的组织者;4.注意招聘会的信息宣传。
二、对应聘者的初步筛选
筛选简历的方法：1.分析简历结构;2.审察简历的客观内容;3.判断是否符合岗位技术和经验要求;
4.审查简历中的逻辑性; 5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度;2.关注与职业相关的问题;3.注明可疑之处。
三、笔试方法的应用
是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：
一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等
专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等
优点：1.试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;3.应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平;4。成绩评定比较客观
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力以及操作能力等
提高笔试的有效性应注意的问题：1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核
四、面试的组织与实施
面试的目标：(一)面试考官的目标;(二)应聘者的目标;(三)围绕面试目标应进行的必要说明
对面试考官而言:
Ø 创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;
Ø 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;
Ø 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
Ø 决定应聘者是否通过本次面试等。
对应聘者而言:
Ø 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;
Ø 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;
Ø 希望被理解、被尊重，并得到公平对待;
Ø 充分的了解自己关心的问题;
Ø 决定是否愿意来该单位工作等
面试的基本程序：1.面试前的准备阶段;2.面试开始阶段;3.正式面试阶段;4.结束面试阶段5.面试评价阶段
面试方法：(一) 从面试所达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面试
(二) 从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试.
面试问题设计技巧：面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题，这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。
面试主要提问方式有：1.开放式提问;2.封闭式提问;3.清单式提问;4.假设式提问;5.重复式提问;
6.确认式提问;7.举例式提问.
面试提问应注意的问题
1.避免引导性提问 2.有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况
3.综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机
4.问题直截了当，言简意赅 5.有疑问马上提问，并将其回答记录下来 6.不要轻易打断应聘者的话
7.有效倾听 8.注意观察非语言行为。
五、其它选拔方法
心理测试：(一)人格测试;(二)兴趣测试;(三)能力测试;(四)情境模拟测试法。
情境模拟测试法的概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。
特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。
适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员
分类：根据内容 1.语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试 2.组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等 3.事务处理能力测试：公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。
优点： 1.多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2.重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费 3.实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来
主要方法：1.公文处理(公文筐测试) 2.无领导小组讨论。3. 决策模拟竞赛法略 4.访谈法
5.角色扮演 6即席发言 7.案例分析法
心理测试应遵循的原则：1.保护个人隐私 2.要用严格的程序 3.测试结果不能作为唯一评定依据
六、员工录用决策
一般来说人员录用的主要策略有：
a) 多重淘汰式：每种测试方法都是具有淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
b) 补偿式：即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。 c)结合式
作出录用决策的注意事项
1.尽量使用全面衡量的方法 2.尽量减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备
七、员工招聘活动的评估
1.成本效益评估
招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本
招募总成本包括：直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用(差旅等)。
间接成本：内部提升的费用、工作流动费用。
单位成本是招聘总成本和实际录用人数之比。
成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本; 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用;人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本，此比越高，则说明招聘工作越有效。
录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
八、信度与效度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
不适用于：受熟练程度影响较大的测试
等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果的一致性。
内在一致性系数：把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性
评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性
效度：有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。分以下三种：
预测效度：说明预测将来的行为的有效性。根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度，测试的结果与测试内容的相关系数。 适用于：潜力测试
内容效度：预测方法能真正测出想测的内容的程度。如打字员的打字能力与手眼协调性，手指灵活度
适用于：知识测试与实际操作测试 不适用于：能力和潜力测试
同测效度：对现在员工实施某种测试，将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较。不适用于：人员选拔测试
九、人力资源的有效配置
人力配置的原理：1.要素有用原理;2.能位对应原理;3.互补增值原理;4.动态适应原理;5.弹性冗余原理。
十、企业劳动分工
劳动分工的三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工。
劳动分工的形式：1.职能分工;2.专业(工种)分工;3.技术分工.
企业劳动分工的原则：1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2.把不同的工艺阶段和工种分开;
2. 把准备性工作和执行性工作分开;4.把基本工作和辅助工作分开;5.把技术高低不同的工作分开;
6.防止劳动分工过细带来的消极影响。
企业劳动协作的形式：
简单协作;2.复杂协作。
十一、员工配置的基本方法：1.以人为标准进行配置 2.以岗位为标准进行配置 3.以双向选择为标准进行配置
十二、劳务外派与引进。
外派劳务工作的基本程序：1.个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记
2. 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
3. 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函
4. 录用人员递交办理手续所需的有关资料 5.劳务人员接受出境培训
6. 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
7. 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 8.离境前缴纳有关费用。
外派劳务的管理：1.外派劳务项目的审查;2.外派劳务人员的挑选;3.外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：1.聘用外国人的审批 2.聘用外国人就业的基本条件 3.入境后的工作 (申请就业证/居留证)