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第一章 人力资源规划
一、人力资源规划的内涵
广义定义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划(即具体的实施计划)的统一;
狭义定义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内在环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平德，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的区分
从期限上分：长期规划(5年以上);中期规划(1-5年);短期规划(1年及以内)
人力资源规划的内容
1.战略规划;2.组织规划;3.制度规划;4.人员规划;5.费用规划。
二、工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容(三个方面)
1.工作范围的界定，工作内容的分析，与相关岗位的之间的联系及制约;
2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位应具备的知识水平，道德标准，心理品质，身体状况等资格和条件。 3.依程序标准以图文并茂的方式表述，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础; 2.为员工的考评、晋升提供了依据;
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提; 5.是工作岗位评价的基础。
工作岗位分析信息的主要来源
1.书面资料 2.任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得
3.同事的报告 4.直接的观察 5.下属、顾客和用户
三、岗位规范的概念
亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
岗位规范的主要内容：
(1)岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则)
(2)定员定额标准(编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、定量定额标准、双重定额标准)
(3)岗位培训规范 (4)岗位员工规范
岗位规范的结构模式：
(1)管理岗位知识能力规范(职责、知识、能力、经历要求) (2)管理岗位培训规范
(3)生产岗位技术业务能力规范(应知、应会、工作实例) (4)生产岗位操作规范 (5)其他种类的岗位规范
四、工作说明书的概念：
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作说明书的分类：(对象不同)(1)岗位工作说明书 (2)部门工作说明书 (3)公司工作说明书
工作说明书的内容:(1)基本资料 (2)岗位职责 (3)监督与岗位关系 (4)工作内容和要求
(5)工作权限(6)劳动条件和环境 (7)工作时间 (8)资历 (9)身体条件 (10)心理品质要求
(11)专业知识和技能要求 (12)绩效考评
五、工作岗位分析的程序
1.准备阶段 1)根据总目标、总任务，了解情况，掌握资讯;2)设计岗位调查方案;
3)思想宣导、关系建立 4)工作分解、逐项完成 5)组织学习、熟悉步骤方法
2.调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究
注意：1、调查中灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法搜集岗位有关的各种
数据资料。 2、对调查事项的重要程度、发生频率应详细记录。
3.总结分析阶段 1)深入分析归纳总结2.编写工作说明书与规范 3.工作说明书培训反馈与调整
工作岗位设计的基本原则
(一)明确任务目标的原则 (二)合理分工协作的原则 (三)责权利相对应的原则
岗位设置决定因素---组织的总任务 设置岗位的基本原则---因事设岗
改进岗位设计的基本内容：
(一)岗位工作扩大化与丰富化(透过岗位合并、 调整、撤消等)
1、工作扩大化：工作范围和任务结构发生变化
横向扩大：将分工很细的作业单位合并(横向岗位合并)
纵向扩大化：沿着组织管理职能的变化(纵向岗位合并)
2、工作丰富化：工作职责、权限发生变化
要求：①多样化、实现一专多能 ②任务整体性 ③任务的意义 ④自主权 ⑤沟通与反馈
(二) 岗位工作的满负荷; (三)岗位的工时制度;
(四)劳动环境的优化 --需考虑的因素：
1、影响劳动环境的物质因素(工作地的组织、照明与 色彩、设备/仪表和操纵器的配置)
2、影响劳动环境的自然因素(空气、温度、湿度、噪 声以及厂区绿化因素)
工作岗位设计的基本方法
(一)传统的方法研究技术 步骤：1.选择研究对象 2.用直接观察方法记录全部事实 3.分析 4.改进 5.实施
方法研究具体应用的技术：
1、程序分析
1)作业程序图 2)流程图 3)流线图 4)人-机程序图 5)多作业程序图 6)操作人程序图
2、动作研究 是指实现动作经济原则，用以改善工作方法
动作经济原理分为：1)人体的利用 2)工作地布置和工作条件的改善 3)有关工具和设备的设计
(二)现代工效学的方法
它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统更能适合人的生理心理特点，不断提高生产或工作效率。又称“人类工程学”
研究的对象和内容包括：P22
(三)其他可以借鉴的方法
IE(Industrial Engineering):是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。 功能具体表现：规划、设计、评价和创新
六、企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，既企业用人的数量和质量。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象。
企业定员管理的作用
1、企业用人的科学标准 2、企业人力资源计划的基础 3、企业内部各类员工调配的主要依据
4、有利于提高员工队伍素质
企业定员的原则 核心是保持先进合理的定员水平
1、 必须以企业生产经营目标为依据 2、必须以精简、高效、节约为目标. (产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分) 3、各类人员的比例关系要协调 4、要做到人尽其才、人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、定员标准应适时修订
核定用人数量的基本方法
(一)、按劳动效率定员 (二)、按设备定员 (三)、按岗位定员
(四)、按比例定员 (五)、按组织机构、职责范围和业务分工定员
企业定员标准的分级分类
(一) 企业定员标准的分级 按管理体制可分为国家、行业、地方和企业劳动定员标准
(二) 劳动定员标准的分类 1.按综合程度可分为：单项定员和综合定员标准
2.按定员标准的具体形式分为：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员标准
编制定员标准的原则
(一)定员标准水平要科学、先进、合理 (二) 依据要科学 (3)方法要先进
(四)计算要统一 (五)形式要简化 (六)内容要协调
定员标准的总体编排
由三大要素构成：1.概述 由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.标准正文。由一般要素和技术要素构成;在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准。 3. 补充 附录，脚注，条文注，表注，图注等。
七、制度化管理的概念
制度化管理： 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
制度化管理的实质：在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
制度化管理的特征：
1、在劳动分工的基础上，明确岗位权责并制度化;
2、依机构、层次不同岗位的权力大小形成一个有序的指挥链或等级系统并以制度行式固化下来;
3、以文字形式规定岗位特性及员工素质能力要求，明确资格鉴定方法;
4、实行所有权与管理权相分离;
5、管理人员在实施管理时有三个特点：1)因事设人原则，每个管理者只负责特定的工作;
2)每个管理者均有执行自已职能所拥有的权力;3)权力要服从有关章程和制度的规定。
6、管理者的职务是管理者的职业，应忠于职守而非某个人。
制度规范的类型：
1、企业基本制度 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范 5、行为规范
八、企业人力资源管理的五种基本职能
1.录用;2.保持;3.发展;4.考评;5.调整;围绕计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的。
人力资源管理制度规划的原则
1.共同发展原则;2.适合企业特点;3.学习与创新并重;4.符合法律规定;
5.与集体合同协调一致;6.保持动态性。
制定人力资源管理制度的基本要求：
1.从企业具体情况出发;2.满足企业的实际需要;3.符合法律和道德规范;
4.注重系统性和配套性;5.保持合理性和先进性
九、审核人力资源费用预算的基本要求
(1) 合理性;(2)准确性;(3)可比性;
人力资源费用预算是企业在一个生产周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
▲包含三大基本项目:
1、工资项目 2、职工社会保险费以及其它相关的基金项目 3、其它项目
审核人工成本预算的方法：
(一)注重内外部环境变化，进行动态调整
1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线(基准线、预警线、控制下线);
2)企业的工资市场水平调查; 3)关注消费者物价指数
(二)注意比较分析费用使用趋势. (三)保证企业支付能力和员工利益
(四)应与人力资源规划工作结合起来。
人工成本的总预算的决定两个重要因素：人力资源规划;企业人员工资水平。
预算与执行的原则:“分头预算,总体控制,个案执行”
1、认真分析人力资源管理各方面活动及其过程
2、确定在这些活动或过程中都需要哪些资源, 多少资源给予支持。
十、人力资源费用支出的控制
原则：A、及时性 B、节约性 C、适应性 D、权责利相结合
程序：1、制定控制标准 2、人力资源费用支出控制的实施 3、差异的处理