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岗位评价的方法
岗位排列法：根据各岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献排列。包括定限排列法和成对排列法。
岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。
要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之比较而定。
要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值进行评估。
岗位排列法：一般有简单排列法、定限排列法和成对比较法;定限排列法：将一个企业相对价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列的方法。成对比较法：将企业中的所有工作岗位，成对加以比较。优点：简单、易理解、节约成本。缺点：主观性强;要求熟悉岗位;只能排出岗位间的相对次序，无法体现相对价值。适用企业：规模小，岗位设置相对稳定。
岗位分类法：是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。优点：简单明了;易掌握;避免出现明显的判断失误。缺点：划分类别困难;成本相对高。适用企业：公共部门;大企业的管理岗位。
因素比较法：确定基准岗位在劳动力市场的薪酬标准，将其它岗位与之相比较来确定其薪酬标准。优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点：要经常做薪酬调查;相对成本高。适用企业：能够随时掌握市场薪酬水平的企业。
因素比较法的工作程序：首先，从全部岗位中选出15-20个基准岗位(劳动报酬应是合理的);第二，选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价基础，包括：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件;第三，将每一个基准岗位的每个影响因素 分别加以比较，按程度高低进行排列(按排列法的方法进行);第四，岗位评价小组对每一岗位劳动报酬，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额;第五，将其它岗位与基准岗位进行比较，按影响因素工资分配额度分配相应的工资份额。
