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行为锚定等级评价法：也称行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法;它将关键事件法和等级评价有效地结合，将绩效按等级量化;
行为定位法的工作步骤是：1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述;2 建立绩效评价等级(5-9级)，将关键事件归并为指标并定义;3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系;4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列;5 建立行为锚定法的考评体系。
行为锚定等级评价法的优点：1 对员工绩效的考量更加精确;2 绩效考评标准更加明确;3 具有良好的反馈功能;4 具有良好的连贯性和较高的信度;5 考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
行为锚定等级评价法的缺点：它的设计和实施费用高，费时费力。
行为锚定等级评价法：也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法等;它注重的是某种工作行为发生概率;它可直接将不同工作行为评定分数相加得出总分，也可按工作行为的重要程度，经加权后再相加得分;它克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分工作行为重要性的缺点;
加权选择量表法原理：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。设计方法：1 进行岗位分析，采集并描述岗位人员有效或无效行为的资料;2 对每一个行为进行多等级(9-13)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项;3求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目的等级分值。优点：打分容易、核算简单、便于反馈;缺点：适用范围小，设计繁杂。
目标管理法：是使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。它具有三层含义：1 共同商定目标。(参与)2 目标分解。(目标体系)3 自我控制。(授权管理和自我评价) 目标管理法的基本步骤：1 战略目标设定;2 组织规划目标，进行目标分解;3 实施控制
结果导向型客观考评方法―其它方法：绩效标准法，与目标管理法相似，比目标管理法有更多的考评标准。适用于非管理岗位员工。直接指标法，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属工作表现进行评估的主要依据，简单易行，能节省人力物力和管理成本，但企业需要较强的基础管理工作。成绩记录法，适合于从事科研教学工作的人员如大学老师、律师等，需要从外部请来老师参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也较长。