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【知识要求】
一、笔试的适用范围和特点(教材第66～67页)
1.笔试的适用范围
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法(2005年11月考试单选题)。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性(2004年11月考试多选题)。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
2.笔试的特点(2007年5月考试多选题)
(1)笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观。
(2)笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
【能力要求】
一、筛选简历的方法(教材第67～68页)(2007年11月考试多选题)
1.分析简历结构。
通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到
过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。
2.审察简历的客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工
作经历和个人成绩4个方面。
3.判断是否符合岗位技术和经验要求。
要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符
合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时
间和类别。
4.审查简历中的逻辑性。
比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他
所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。
5.对简历的整体印象。
筛选申请表的方法
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二、筛选申请表的方法(教材第68页)(2008年11月考试案例分析题)
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1. 判断应聘者的态度。
2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离
职人员加以关注。
3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。
【能力要求】
一、面试的基本程序(教材第71～72页)
1.面试前的准备阶段
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。
2.面试开始阶段
3.正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
4.结束面试阶段
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
5.面试评价阶段
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二、面试的方法(教材第73～74页)
1.初步面试与诊断面试
诊断面试：进行实际能力与潜力的测试;用人部门负责，人力资源部门参与;对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。
2.结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。
3.非结构化面试特点：无固定的模式;面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。
面试提问的技巧
三、面试提问的技巧(教材第75～76页)
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：(2007年5月考试多选题)
1.开放式提问。
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(2007年5月考试单选题)
2.封闭式提问。
封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。(2007年11月考试单选题)
3.清单式提问。
清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
4.假设式提问。
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点(2003年11月考试单选题)。
5.重复式提问。
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
6.确认式提问。
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
7.举例式提问。
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问(2005年11月考试单选题)。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。