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1 行为锚定等级评价法的优点：1 对员工绩效的考量更加精确;2 绩效考评标准更加明确;3 具有良好的反馈功能;4 具有良好的连贯性和较高的信度;5 考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
行为锚定等级评价法的缺点：它的设计和实施费用高，费时费力。
2 行为锚定等级评价法：也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法等;它注重的是某种工作行为发生的概率;它可以直接将不同工作行为的评定分数相加得出总分，也可以按工作行为的重要程度，经加权后再相加得分;它克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分工作行为重要性的缺点;
3 加权选择量表法 原理：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。设计方法：1 进行岗位分析，采集并描述岗位人员有效或无效行为的资料;2 对每一个行为进行多等级(9-13)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项;3求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目的等级分值。优点：打分容易、核算简单、便于反馈;缺点：适用范围小，设计繁杂。
4 目标管理法：是使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。它具有三层含义：1 共同商定目标。(参与)2 目标分解。(目标体系)3 自我控制。(授权管理和自我评价) 目标管理法的基本步骤：1 战略目标设定;2 组织规划目标，进行目标分解;3 实施控制
5 结果导向型客观考评方法―其它方法：绩效标准法，与目标管理法相似，比目标管理法有更多的考评标准。适用于非管理岗位员工。直接指标法，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属工作表现进行评估的主要依据，简单易行，能节省人力物力和管理成本，但企业需要较强的基础管理工作。成绩记录法，适合于从事科研教学工作的人员如大学老师、律师等，需要从外部请来老师参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也较长。
6 建立绩效管理体系的4个前提条件：1 有可操作的企业发展战略目标;2 组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确界定，这是确定上下级授权和沟通方式的基础(指令和信息沟通渠道畅通);3 内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚要求(明确的客户需求);4岗位说明书明确描述了各岗位职责――岗位责任是转化为考评指标的关键。
7 绩效管理系统设计的内容：绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序设计可分为管理总流程设计和具体考评程序设计两部分。
8 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题：1 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”的问题2 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法，回答“如何考评”的问题3 根据考评方法，确定各类人员的考评指标与标准体系，回答“考评什么”的问题4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织、什么时候考评”的问题。
9 绩效管理实施的具体要求―设计考评方法的基本原则：1 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向型考评方法2 考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向型考评方法3 上述两种情况都存在，可同时采用两类或者选择基本的一类4 上述两种情况都不存在，采用品质特征型考评方法5 选择具体考评方法时，考虑以下因素：经济性、实用性、适用性。
10 绩效管理实施的其它具体要求：考评时间的确定(包括考评期限和考评的时间，考评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关管理制度。)2 工作程序的确定(包括企业绩效管理作业程序和绩效考评具体工作程序)。3 取得全员支持和参与(“抓住两头，吃透中间”)