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1 行为主导型：考核内容以员工的工作行为为主，重点评价员工的工作行为表现。1着眼于“干什么”、“如何去干”;2 适用于绩效难以量化或需要某种规范行为来完成工作任务的员工，如服务员、售货员等;3 结果关注不够，操作性和信度较差;
2 效果主导型：以考核工作效果为主，考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程;1 着眼于“干出了什么”;适合于一线生产工人和销售员;2 操作性强，信度与效度较高;3 具有滞后性、短期性、表现性的特点;4 不适合于事务性管理人员.
3 绩效考评方法―方法及其分类：1 行为导向主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、(结构式叙述法) 2 行为导向客观考评方法：关键事件法、(强迫选择法)、行为定位法、行为观察法、加权选择法 3 结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、(短文法)、直接指标法、成绩记录法、(劳动定额法)4 综合型考评方法：(图解式评价量表法)、(合成考评法)、(日清日结法)、(评价中心法)
4 排列法：上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评，并对下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。缺点：主观比较，不是员工工作与客观标准比较的结果。不能用于比较不同部门的员工，个人取得业绩相近时也难以进行排序。并且，不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。
5 选择排列法：也称交替排列法。在所有的员工中，选出最好和最差的员工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的员工中再选出最好和最差的,分别排在第二名和倒数第二名，依次类推，将所有的员工按优劣顺序排列。可以采用上级考评的方法，也可以同事考评、自我考评和下级考评。
6 成对比较法：也叫配对比较法、两两比较法;(①首先按某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按从最好到最差的顺序对被考评者排序;② 然后再根据下一个考评要素进行两两比较和排序③依次类推，将所有的考评要素进行两两比较和排序;④汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得出最后的考评排序结果。)1 能够发现员工的长处与不足;2 适用于员工数目不多的情况。
7 强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法;假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布;按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中;可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生;员工的能力呈偏态分布则不合适;难以体现与比较员工的差别;诊断的功能较差。
8 关键事件法：是主管对下属员工与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。一般与其它方法结合使用，作为其他方法的补充。优点是提供了客观的事实依据，考评员工一段时期内的整体表现。缺点是它是一种非结构化的考评方法;费时费力;定性不定量;不能区分工作行为的重要程度;很难在员工之间进行比较。
9 行为锚定等级评价法：也称行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法;它将关键事件法和等级评价有效地结合，将绩效按等级量化;
10 行为定位法的工作步骤是：1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述;2 建立绩效评价等级(5-9级)，将关键事件归并为指标并定义;3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系;4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列;5 建立行为锚定法的考评体系。