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1管理模型：1 目标设计(①主管与下属建立绩效合约(目标体系)②包括结果目标和行为目标)
2过程指导(激励反馈辅导)3 考评反馈(①结果考评②行为考评③绩效面谈)4 激励发展①薪酬调整②培训发展
2绩效考评与绩效管理的联系与区别：
3 亚当斯的公平理论：美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用;否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。
4 亚当斯的公平理论--基于公平理论的激励对策：1 贯彻效益优先兼顾公平的原则、建立绩效管理制度，按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。2 在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。3 加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。
5 佛隆姆的期望理论：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。激励力量= f(效价X期望值)
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性(概率)。
6 佛隆姆的期望理论―期望理论的激励对策：1 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。2 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。3 提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系
7 赫茨伯格的双因素理论：1 充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应;而不是将注意力集中于保健因素;2 员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素
8 绩效考评可以分为：品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
9 品质主导型：考评员工在工人中表现出来的品质，用于评价员工的个性或个人能力;1 着眼于“他这个人怎么样”;如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。2 结果关注不够，操作性和效度较差;3 适合于对员工潜力、工作精神及人际沟通能力的考核，适用于对管理者的绩效考核。
10 信度：是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。效度：是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。