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1、人力资源与其他资源一样具有*物质性*可用性*有限性;但人力资源具有以下独有的特征：*活的资源(能动性、周期性和磨损性);*创造利润的源泉;*战略性资源;*可以无限开发的资源。
2、人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3、人力资源管理与劳动人事管理的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理则处于决策层。
4、人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
5、人力资源规划的程序：*核查现有的人力资源;*需求预测;*供给预测;*起草计划匹配供需;*执行规划和实施监控;*评估人力资源规划。
6、彼得原理(The Peter Principle)/效应：人们常常被提拔到他们不能胜任的级别上，即所谓的“提升过头”。
7、招聘的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
8、招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。
9、绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
10、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
11、绩效考评的作用：对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
12、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
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13、培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
14、岗位评价的原则：*系统;*实用;*标准化;*能级对应;*优化
15、薪酬福利制度制定得到步骤(或方案设计的模式)：第一、制定薪酬策略;第二、工作分析;第三、薪酬调查;第四、薪酬结构设计;第五、薪酬分级和定薪;第六、薪酬制度的控制与管理。
16、劳动合同订立和变更的原则;*平等自愿;*协商一致;*合法化
17、无效的劳动合同从订立之日起就没有法律效力，而不是从确认时开始丧失法律效力，劳动合同的无效由*劳动争议仲裁委员会和*人民法院确认，合同双方当事人无权确认劳动合同的无效。
18、劳动合同的试用期不得超过6个月，合同期限为6个月的不得超过15天，合同期限为1年的不得超过1个月。试用期包括在合同期限内。
19、集体合同的内容：*劳动标准条件规范部分(集体合同的核心内容。);*过度性规定(争议的解决措施);*文本本身的规定(期限、变更解除的条件)
20、因签定集体合同而发生争议的，双方不能协商解决的可向劳动行政部门申请协商解决，因履行集体合同而发生争议的，按劳动争议来处理。
21、劳动争议的处理机构;*劳动争议调解委员会;*劳动争议仲裁委员会;*人民法院
22、劳动争议调解委员会的办事机构设在企业工会委员会，由职工代表、企业代表和企业工会代表组成，企业代表不得超过委员会总人数的1/3，主任须有工会代表担任。
23、劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门，由劳动行政部门、同级工会和经济综合管理部门的代表组成，主任须由劳动行政部门的代表担任。
24、劳动争议的处理程序依次为：*调解;*仲裁;*诉讼。调解为非必经程序，仲裁和诉讼为必经程序，即，不仲裁不诉讼，先仲裁后诉讼。
25、劳动争议仲裁的申请时限为60日，诉讼的申请时限为15日。调解应在30日完毕，仲裁应在60日结案，特殊情况下可延长30日。诉讼应在6个月结案，特殊情况可延长。
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