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面试的基本程序――
一、面试的准备阶段
(1制定面试指南，包括①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试评分技巧⑤面试评分办法。
2准备面试问题，包括①确定岗位才能的构成和比重[⑴分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;⑵分析专业技能与综合能力各占多少比重;⑶分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;⑷用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出]②提出面试问题。
3评估方式确定，包括①确定面试问题的评估方式和标准;②确定面试评分表。4培训面试考官，内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等)。
二、面试的实施阶段(1关系建立阶段，常用的是一些封闭性问题。2导入阶段，此阶段常用的是一些开放性问题。3核心阶段，主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。4确认阶段，常用的是开放性问题。5结束阶段，常用的问题有行为性问题和开放性问题)
三、面试的总结阶段。包括(1综合面试结果---①综合评价;②面试结论。2面试结果反馈----①了解双方更具体的要求;②关于合同的签订;③对未被录用者的信息反馈。3面试结果的存档。
四、面试的评价阶段。
面试中的常见问题――1面试目的的不明确;2面试标准的不具体;3面试缺乏系统性;4面试问题设计不合理(①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题;②多项选择式的问题)。5面试考官的偏见(①第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价②对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向③晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面④录用压力。
面试面试的实施技巧――1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通。
员工招聘时应注意的问题――1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象。
结构化面试问题的类型――具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
行为描述面试简称BD面试，――是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
行为描述面试的实质――1用过去的行为预测未来的行为;2识别关键性的工作要求;3探测行为样本。
行为描述面试的假设前提――1一个人过去的行为最能预示其未来的行为;2说和做是截然不同的两码事。行为描述面试的要素――4个关键的要素：1.情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;3.行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动;4.结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤――1构建选拔性素质模型(①组建测评小组②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型)。2设计结构化面试提纲(①将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标②请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性④编写结构化面试大纲)。3、制定评分标准及等到级评分表。4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。5结构化面试及评分。6决策。
结构化面试的开发――包括：1测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;2结构化面试问题设计;3评分标准的确定。
群体决策法――是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
特点如下：1决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。2决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
步骤如下：1建立招聘团队。招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成;2实施招聘测试;3作出聘用决策。