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集体谈判的范围论英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点;反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。
集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响;工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定这个范围的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象;雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率;雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。
图6―1所示为可以达成协议的范围论图解，上限是A点，下限是D点。在这两个端点之间，经过提议、让步和反提议等一系列谈判过程，工会逐渐降低其原有的工资增长期望值，雇主也会逐渐提高其愿意提供的工资增长以作为让步。不过，双方的让步都不是没有限度的，谈判双方都有一个让步的最大限度，即各自的坚持点。
在图6―1中，工会的坚持点是B，雇主的坚持点是C。
在图6―1中，双方的坚持点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成了可能不经产业行动而达成协议的实际交涉区;如果工会的坚持点位于雇主的坚持点之上，如图6 ―2所示，双方的坚持点之间没有一个重叠区，不存在可能的交涉范围。此时，如果双方不修正原有的坚持点，集体谈判就将破裂，双方的产业行动就有可能发生。经双方显示力量和妥协，各自的坚持点会发生变化，最终会形成实际交涉区。因此，集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇 图6―2 不能达成协议的范围论图解主的交涉力量;反之，将增强工会的交涉力量。
其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。
其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。
其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。 此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。