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第一篇 人力资源规划
一、组织结构与组织战略
1.组织机构变革
直线制到直线职能制(业务扩大、机构复杂)
直线职能制到事业部制(产品多样、地区多元、总公司与分公司)
事业部制到直线职能制(适当收缩，见例题)
2.五种组织结构，尤其其中直线制、直线职能制、事业部制优缺点
二、人力资源规划
1.流程 P27
2.需求预测方法
德尔非法、数学模型法、转换比率法、劳动定额法、计算机模拟法(最精确最复杂)
3.供给预测方法
内部供给(马尔可夫法、接替模型)
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4.供求平衡：数量平衡、质量平衡、结构平衡
三、工作分析
1.工作分析含义
2.工作说明书编写
3.工作分析方法(关键事件法，见例题)
四、工作设计
1.工作设计含义(热情、积极性、人岗相匹配，P61)
2.工作设计方法
五、人力资源成本
人力资源成本组成P76-77
典型问题：
人力资源管理存在问题
问题：(1)组织结构不完善
(2)供给、需求预测不科学
(3)岗位职责不清，没有科学的工作说明书
(4)员工工作热情下降
解决：(1)完善组织结构，进行组织结构变革，选择适当的组织结构
(2)进行科学的供给、需求预测，运用科学的方法，实现供求平衡
(3)进行工作分析，编写科学的工作说明书
(4)进行工作涉及、流程再造，提高员工工作热情，工作设计的方法
原因：(1)组织结构与组织战略之间的关系，各种组织结构优缺点
(2)人力资源要有完整规划，才能最终达到供求平衡，六步骤
(3)工作分析的含义，工作分析是人力资源工作的起点
(4)工作设计的目的在于激发员工工作热情，实现人岗相匹配
第二篇 招聘配置
一、招聘的流程
1.招聘需求分析
2.招聘计划
3.人员招聘
招聘来源：内部和外部
“长期外部招聘，影响内部员工积极性”
“长期内部招聘，小团体，新思想”
问题：内外部招聘运用不恰当
解决：内外部结合使用
为什么：内外部招聘优缺点
招聘渠道
“专业化人才，但是在报纸发布广告” 解决――杂志
“竞争对手选择哪里，他就不选哪里”解决――选择竞争对手发布广告的媒体
“高端人才却采用招聘会”解决――猎头
“网络招聘――网络招聘是否适合于所有行业所有职位?”
4.测试与面试
面试方法运用不恰当
(1)“问所有人都是不同的问题，不能横向比较”
“问所有人都是同样的问题，不能展示个性”
问题：结构化与非结构化面试运用不恰当
解决：综合使用
为什么：各有优缺点
(2)“您过去人生中最大的成就?” 应该针对有工作经验
“假如您应聘成功，遇到****情况，你会如何处理?” 应该针对 无工作经验
问题：方法运用不当
解决：另外一种
为什么：适用人群不同
(3)Stress Interview 压力面试
“对于应届毕业生/基层员工采用压力面试”
问题：滥用压力面试
解决：用非压力面试的任一种
为什么：工作经验，需要承受高压力，中高层管理者
面试如何组织，遵守哪些原则
五个步骤：面试准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评估
STAR
5.人员录用
背景调查
方法：单位、学校、档案管理部门
内容：学历、工作经验、能力、人品
如何鉴别假文凭?
A上网
B.电话
C.考核
错误――对比法
体检
体检就是一般的身体健康检查(错误)，还包括运动能力测试
费用，程序，指定医院，公司备案
录用通知、辞谢信撰写
录用通知
刘惜君小姐：
非常高兴的通知您，录用为公司部门，请您于**年**月**日**时来
我公司**部门报到。
报到须知：(携带材料)
(1)录用通知
(2)证书、证件原件和复印件
(3)照片(规格)，其他资料
(4)如您不能来报到，请于**年**月**日之前通知我公司，
联系人***，联系方式****
落款
日期
6.岗前培训
7.上岗试用
8.招聘评估
二、晋升的意义 P169
三、降低员工流失率的物质和精神措施 P185
第三篇 培训开发
流程：
1.需求分析
组织分析―― 确定组织中哪里需要培训
任务分析―― 确定培训内容
人员分析―― 确定谁需要接受什么培训
方法：六种方法(客观题，优缺点)
2.制定培训计划
(1)设计培训计划
九个方面
(2)内容――培训课程名称
问：上什么课?排个课程表?
(3)费用
问：制作培训预算表。A.支出内容 B.主要款项(哪个最多)
(4)机构选择
问：如何选择培训机构?
3.实施(细节)
4.效果评估
方法：四级评估 问卷 笔试 绩效 生产率