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高级人力资源师之劳动关系管理考前复习如下：$lesson$
第一节 集体劳动争议与处理程序
1、集体合同的协商转自环 球 网 校edu24ol.com
1)决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。
2)集体协商策略：谈判的特征：谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。
策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。
3)建立利益协调型的劳动关系集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：(1)劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者);(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;(4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
2、团体劳动争议处理程序特点：争议主体的团体性;争议内容的特定性;影响的广泛性。
因签订集体合同发生争议的处理程序：当事人协商;由劳动争议协调处理机构协调处理(申请和受理、拟定协调处理方案、进行协调、制作协调处理协议书、30+15)。
当事人的和平义务：(发生争议时，当事人应当进行协商、在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为)。履行集体合同发生争议的处理：当事人协商;劳动争议仲裁委员会仲裁;法院审理。重大集体劳动争议和团体劳动争议处理对策：自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动;积极参与因签订集体合同而产生的集体争议的协调活动;积极预防集体劳动争议和团体争议：措施：强化劳动关系当事人的劳动法制观念;强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查;强化劳动合同、集体合同的管理;强化和完善企业的民主管理体制;强化与企业工会组织的沟通;制定劳动争议预防的工作计划。
完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制;在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。
第二节 员工离职管理转自环 球 网 校edu24ol.com
1、离职的影响：
2、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职(失能性离职、功能性离职)。
3、员工的解聘管理：注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容;提供清晰的文字规章、并得到员工的认同;要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题;不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷;不能违背内部诉讼的准则和程序;不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。
解聘程序：进行警告讨论;列出财产清单;更换锁具;慎重准备新闻发布会;有所对待非理性行为的准备;考虑如何公布员工被解聘信息。
解聘面谈：精心准备(协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点(中性)、安全准备);抓住要点;说明情况;认真倾听;讨论补偿金、确定下一步。
4、核心员工自愿离职行为的管理与预防1)离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改进的机会;研究人才流动趋势，制定相应的人力资源战略;完善用人单位的留人机制;企业赢得更高声誉;给员工一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会;对员工的职业生涯进行指导;对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心理安慰。
2)离职面谈的内容：对原公司的意见;探究离职的原因;新旧工作的比较;改进意见及结论。
第三节 职业安全管理
1、安全及其重要性安全：保护员工不受到与工作相关事故的伤害;事故：突然发生的、它使系统或人的有目的的行为受到阻碍，是致使上述行为暂时停止或永久停止的、违背人的意志的事件，并可能导致人员伤亡或物资财产的损失。
事故的特点：违背人的意志、随机、意外。
它包含劳动安全卫生事故和劳动卫生事故。
2、安全计划的制定与实施1)制定安全计划刨造一个能够提高安全水平的心理环境，培养员工安全工作的态度(软件建设);发展并保持一种有利于人身安全的工作环境，防止事故发生(硬件建设)。
2)安全计划的实施：要在人员、法律和执行机构三个方面提供保证。
首先，生产管理人员负责保持安全/卫生的工作环境;其次，要有法律保证;再次，要建立监控机构。
最重要的是要发挥管理人员在安全计划实施中的作用。
3、事故产生的原因与预防原因：随机事件、不安全环境、员工的不安全行为。
员工不安全行为由以下四方面构成：员工的身心状况;员工的个人特征和态度;某些有事故倾向的特定人群;其他与工作有关联的事故因素。
预防事故的管理措施：减少不安全的环境因素;减少不安全的行为;加强安全宣传;提供安全培训;员工参与安全管理;建立安全政策;设置具体的损失控制目标;定期进行安全和健康检查。
4、重大劳动安全卫生事故处理对策：事故报告(死亡事故报省级政府主管部门、重大伤亡事故(一次死亡3人以上)报国务院主管部门)、事故调查、事故处理。
第四节 工作压力管理
1、工作压力概念：以反应为基础的模式(报警阶段、抵抗阶段、消耗阶段)、以刺激为基础的模式(压力源有：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系)、交互作用模式。
2、工作压力后果：压力与绩效的关系可用类似于耶基斯-多德森法则的倒U形关系表示。它对工作绩效有积极的一面(使人集中注意力，提高忍受力，增强肌体活力，减少错误的发生)、也有消极的一面(生理症状、心理症状、行为症状)。
3、压力的来源与影响因素：环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
环境因素：经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。
组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件。
个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点。
如何承受压力：一种称为A型行为、一种称为B型行为。外在控制(结果不由个人努力所决定的一种普遍信念)、内在控制(认为事情结果与个人努力相一致)。
4、工作压力管理1)个体压力管理的主要策略压力源导向(主要从对工作环境的管理和生活方式管理进行)：列出每天要完成的工作任务;根据工作重要程度和紧急程度对事情排序;根据工作的优先顺序进行日程安排;了解自己的日常活动周期状况。
压力反应导向(从生理、情感、认知三个方面进行)：心理训练、寻求社会支持、挑战压力源。
个性导向：行为矫正、建立内部控制源和自我效能感。
2)组织水平上的压力管理策略任务和角色需求：控制组织氛围;提供控制能力;提供社会支持;强化员工正式的组织沟通;目标设置;工作再设计。
生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练。
第五节 员工援助计划
1、操作流程：问题诊断阶段;方案设计阶段;宣传推广阶段;教育培训阶段;咨询辅导阶段;项目评估和反馈。
2、历史发展沿革：早期的OAP→EAP. 3、EAP的分类：长期EAP和短期EAP;内部EAP和外部EAP;4、EAP的意义：从个体层面提高员工的生活质量;从组织层面减少成本，增加收益。
5、EAP的内涵：组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
EAP对象：所有员工及其家属;EAP目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标;提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长;EAP实质：组织层面的心理咨询。
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