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第四节 招聘活动的评估方法
一、成本效益评估转自环 球 网 校edu24ol.com
1、 招聘成本 ：分为招聘总成本与招聘单位成本。
1)招聘总成本：既是人力资源的获取成本，由两部分组成：a.直接成本(招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用)+b.间接成本(内部提升费用、工作流动费用)
2) 招聘单位成本： 招聘成本/实际录用人数(之比)
2、 成本效用评估
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
3、 招聘收益-成本比 =所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本
二、数量与质量评估：
录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。
录用比=录用人数 / 应聘人数x 100%
招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 x 100%
应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 x 100%
如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高;
当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;来源：www.examda.com
应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。
三、信度与效度评估
1、 信度评估：信度是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
(1)稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
(2)等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。
(3)内在一致性系数：是指把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。
2、 效度评估： 有效性或精确性的评估，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三种：
(1)预测效度： 测试用来预测将来行为的有效性
(2)内容效度： 测试方法能真正测出想测的内容的效度
(3)同侧效度：是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
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